职务分析咨询专题方案.docVIP

**** 职务分析咨询方案 ? **企业 ………………………………………………………………………………………………… **企业 广州XX管理顾问 …………………………………………………………………… XX ? 0.?????????? 咨询项目 由****委托XX对管理人员职务进行分析，调整和确定部门职能和岗位职责。 ? 1.?????????? 目标和范围 1.1??????? 目标 1)??? 为人员合理配置奠定基础； 2)??? 为绩效考评奠定基础； 3)??? 提升价值发明能力和满足用户需求能力； 4)??? 明确各级人员横向和纵向关系； 5)??? 明确个人之间接口； 6)??? 出现问题能够追溯到唯一责任人。 1.2??????? 范围 总企业范围内相关部门和岗位和包含人员（约500人）。 2.?????????? 总体指导思想 2.1??????? ****作为有影响力企业，现准备进行薪酬体系、绩效考评体系全部将对企业发展产生深远影响，而职务分析在这两大致系中关联性较大是绩效考评体系，是其基础部分。在通常概念中，薪酬体系能够独立于绩效考评体系之外，职务分析结果不会对薪酬体系产生直接影响，岗位职务是由工作性质决定，而薪酬体系是由商业基础决定，更多是市场行为，是一个劳务关系表现形式。所以职务分析和薪酬体系能够并行进行。不过在某一功效上是一致：稳定职员，合理利用人力资源。 2.2??????? 现时很多企业仍然奉行着“以职能为中心”管理，所以无法解释为何长久以来所提倡精简机构全部难以实施。将替换“以职能为中心”管理模式是“以过程为中心”。假如要进行职务分析，从这两种管理模式中就会得到完全不一样结果，我们见解当然是要打破以职能为中心观念，以过程决定职能和职责，这么才能真正做到合理配置人力。 2.3??????? 依据所确定岗位和职责提出组织结构优化提议。 ? 3.?????????? 顾问工作内容 3.1??????? 现实状况了解 1)??? 战略和价值观 在进行职务分析之前，对****现实状况了解是我们首要介入点，首先是对***企业战略和价值观了解。我们认为，企业全部管理全部是服务于企业战略，从这一高度出发看职务要求已成为通例，尽管如此，我们在部分企业看到事实却不尽然，偏偏存在很多不合理性。企业价值观是超越了职能和职责限制管理，是在制度中出现空白时能够让人做到自我约束。所以，经过了解战略和价值观使我们在界定职责时能够保留一定空间处理规范性和灵活性之间矛盾，因为管理者十分清楚，再好企业全部不可能在职责要求中做到没有漏洞，最好要求是保持职责中部分灵活性——这一见解和传统已经产生差异，也正是这种差异使得我们和企业进行职务分析时含有特色。 2)??? 经营绩效 我们在进行企业人力资源管理研究时发觉，良好经营绩效会掩盖很多管理问题，突出地方就是职责要求变得不严谨，尽管不少企业绩效考评全部考虑了经营绩效，不过，极少看到经营绩效和职务要求内在关系，现在相关研究也缺乏方法。我们认为，经营绩效和关键活动必存在关联，而职责内容正是要反应关键活动，这首先我们已经有突破。不过，我们也反对将经营绩效导出绩效考评体系——这是走向极端做法。 3)??? 步骤管理情况 我们知道，很多职责不可避免地在步骤中得到反应，但到底步骤覆盖职责有多大？和现时职责要求是否有矛盾，这是必需要搞清楚。 4)??? 组织结构和职能 从这方面我们能够了解到，是“从职能到组织结构”还是“从组织结构到职能”管理方法。我们见解是：从职能到组织结构。因为职能决定部门设置，而不是部门决定职能。 5)??? 命令链和步骤链协调程度。 职务内容包含权限，所以不能不了解命令链。毫无疑问，命令链包含权限问题，沿着命令链我们会发觉整个企业授权方法和授权程度。而命令链是否贯穿在步骤链上这是我们最关心问题所在，也是我们理顺职权时寻求有效方法依据。 3.2??????? 基于活动职务分析 以过程为中心管理已成为时下流行话题，但停留在观念上居多，真正表现在管理上甚少，除了XX外到现在为止还没有看到表现在职责要求上个案。XX在长久从事企业管理中探索了这一有效方法，这种方法关键表现在活动分析上，我们称之为“基于活动职务分析”。我们每做一件事情全部是经过过程来完成，国际标准对过程定义是：一组将输入转化为输出相互关联和相互作用活动。我们知道体系是由过程组成，即管理体系是由活动组成，认识企业管理就需要认识它全部活动。所以识别企业已经有活动是职务分析基础性工作。但因为活动有大小，是相正确概念，面对任何处事对象全部能够认为是活动，这和人直接或直观程度相关，不一样人能够识别出不一样活动来，所以分析过程存在相当难度，我们已经提出了一个有效分析工具。我们所指活动是指管理上“最小单元”，即管理体系最少细胞——它将决定企