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竞聘职位操作规程 　　竞聘职位是目前人事制度改革一个新生事物，是传统人事管理向新型更重视能力开发人力资源管理转变，竞聘上岗应符合一定操作规程，不然，不仅影响招聘权威性公正性，而且也直接影响招聘效果。 1．０竞聘职位步骤 　　１．１竞聘职位岗位必需事先公布，必需使全部职员和外部竞聘人选（假如有）周知。如是内外同场竞聘还要尤其说明，信息资料提供要一视同仁，但能够注明“相同条件，内部优先”尤其条件。如非必需，尽可能避免内外同场竞聘。 　　１．２为确保竞聘职位公正、公开、公平，必需成立竞聘职位领导小组，小组内应最少有一人是人力资源或外聘人力资源教授，负责指导较专业、较科学竞聘工作，同时监督其公正性。  　　１．３全部竞聘职位无一例外不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或部分谈话。 　　１．４竞聘职位均要有科学完整岗位说明书，并公告企业职员外部竞聘人选（假如有）周知，对应聘条件设计必需含有普遍性，不能针对一些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定适宜基础条件。 　　１．５要注意“申请池”大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，通常不应低于1比6百分比，“申请池”太大也不好，应聘者期望过于渺茫，造成参与主动性不高，竞聘费用也高，“申请池”大小，通常和竞聘条件选择相关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位竞聘，待条件成熟时再竞聘。 　　１．６竞聘步骤可按以下方法进行，部分企业可依据具体情况采取其中若干步骤。 　　１．６．１公布竞聘公告：包含竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方法等。 　　１．６．２对“申请池”进行初步筛选，剔除显著不符合要求申请者，使“申请池”变小。 　　１．６．３组织相关“文化考试”或“技能考试”，组织必需和竞聘职位相关其它测试。 　　１．６．４情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。 　　１．６．５组织“考官小组”进行综合全方面“诊疗性面试”。 　　１．６．６组织考评，对应聘者以往工作业绩，实际工作能力，职员对其认可度等进行考评，外聘还需要提供背景调查资料，按1比3推荐给企业决议。 　　１．６．７按德、才、能、识、体进行全方面衡量，在符合企业运作决议会议上作出决议。 　　１．６．８公布决议，宣告任命。 　　２．０诊疗性面试 　　诊疗性面试是竞聘上岗关键，任何书面测试、电脑测试全部无法象面对面诊疗性面试那样直观、立体和正确，诊疗性面试充足利用了教授系统经验、知识、智慧和信息，充足利用了教授概括能力、判定能力、推理能力和分析能力，这是教授集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧结晶，正确度、可信度均较高。 　　２．１面试考官小组组成 　　面试考官小组由7—9人组成，应由教授、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立以后，应由教授进行面试考官进行简单培训。 　　２．２面试主考官选择 　　面试主考官应由人力资源教授担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理教授担任。面试主考官必需含有素质最关键有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握大家情绪和宏观驾驭面试考场环境能力。 　　２．３面试考场部署 　　通常而言，面试考场必需是融洽温馨，这对于一般职位来说是正确。但就通常意义上面试考场部署，必需依据面试目标要求而定，对大企业第一把手、关键岗位竞聘，有时考场特意部署成严厉而有压力，以测试应聘者心理承受能力，因为这次企业招聘是企业高级职位，这些职位未来工作见面临很大压力环境，为了考量目标人选压力环境应对能力和心理承受能力，提议面试考场作以下部置： 　　２．３．１考生席和考官席距离不宜太远，便于考官观察考生面部表情和身体语言。 　　２．３．２考生席和考官席桌面部署应基础相同，但如有桌布，考官席应以冷色调部置。 　　２．３．３考生席周围或桌上最好有鲜花部署。 　　２．３．４场记应安排在考官席右边或左边。 　　２．３．５面对着考生席，考官席桌位正面摆放，其它人员呈Ｕ字形面对考生排列。考生席座位背对考场进出口。　　２．３．６应有共同计时钟。室内温度适中，强光。 　　２．３．７要有明确标志主考席，考生席和场记席。 　　２．４面试方法选择 　　面试方法有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜面试方法是采取结构式面试和随机式面试相结合方法。 ２．４．１面试方法 　　通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位竞聘者而言是相同)；随机面试题。 　２．４．２竞聘演说 　　由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包含对岗位认识，现有岗位运作情况评价，本人若当选后将要施行战略和战术。