《XX股份有限公司绩效薪酬奖励方案》.docxVIP

XX有限公司薪酬福利研究方案 为适应新时期设计院发展的需要， 进一步调动我院全体员工的工作积极性、 责任感，适 时地对员工工作业绩做出正确评价， 以提高全院的工作效率和设计、管理、 服务水平，增强 我院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本研究方案。 一、 绩效考核方案 （一）绩效管理组织机构 1、绩效管理领导小组：院长任组长，由副院长、总工及各部门主管人员组成。主要负 责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 2 、实施主体：各部门管理人员负责绩效薪酬方案的具体实施。 3、基层员工职责：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 （二）绩效指标的设定 根据设计院的发展要求和员工类型， 分四层构建设计院的绩效指标库， 即后勤部门中层 管理人员、基层后勤人员、项目设计技术部门中层管理人员、一般设计人员。 1、 后勤管理人员考核的关键绩效指标：领导能力、决策能力、计划能力、执行能力、 对下属职业技能的培养、对下属关心程度、激励水平、沟通和协调能力等。 2、 基层后勤人员考核的关键绩效指标：价值观、责任心、基本技能、工作表现、工作 积极性、善于学习、纪律性、协作性、工作质量、完成量等。 3、 项目设计及技术管理人员考核的关键绩效指标：项目整合管理、项目进度控制、成 本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通能力、团队管理、采购管理、技术创新、持 续改进等内容。 4、 一般设计人员绩效考核的关键绩效指标：专业知识、技术能力、工作态度、工作业 绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力等考核。 （三） 考核权重分配 1、 后勤管理人员：上级领导考核成绩占 40%同级领导考核成绩占 40%下级从属人员 考核成绩占20% 2、 基层后勤人员：自评占 20%上级领导考核成绩占 80% 3、 项目设计及技术管理人员：上级管理人员考核成绩占 40%同级其他设计管理人员 考核成绩占40% 一般设计人员考核成绩占 20% 4、 一般设计人员：自评占 20%设计管理人员对设计人员的考核成绩占 80% （四） 考核原则 1、 客观、公平、公正、公开 2、 定量考核与定性考核相结合 3、 简洁易行、追求实效 （五） 考核程序 绩效管理组织机构召开会议一一发放考核表一一考核成员评分一一收回考核表一一统计 考核分数一一反馈考核结果一一绩效面谈一一考核结果的应用。 （六）考核时间 后勤人员绩效采取月考核， 项目设计及技术人员采取季度考核。 同时月考核以及季度考 核都最终与年终考核及年终评比奖项挂钩。 二、薪金奖励方案 （一） 项目设计及专业技术人员薪酬设计方案 项目设计及专业技术人员作为设计院的核心人力资源， 其管理对设计院的持 续发展有着重要的影响。 项目设计及专业技术人员的技术水平跨度大， 应纵向划 分成较多层级，实现项目设计及专业技术人员职业晋升的双通道设置， 提高专业 技术人员的工作动力。项目设计及专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资 源，其薪酬采用项目绩效工资薪酬模式： 薪酬收入=基本工资+项目奖金+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 基本工资有员工的能力、 职称及岗位薪资决定， 项目奖金由员工的产值和项 目绩效考核结果决定。其中项目奖金的计算方法为： 项目奖金=项目奖金发放总额X奖金发放比例（发放比例参照表 1） （二） 后勤职能人员薪酬设计方案 职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 根据后勤职能人员的岗位及工作内容不同， 薪酬收入中的基本工资由岗位薪资 及学历职称工资决定，绩效工资由后勤人员的绩效考评结果决定。 其中绩效工资的 计算方法为： 绩效工资=绩效奖金发放总额X奖金发放比例（发放比例参照表 1） （三） 中层管理人员薪酬设计方案 中层管理人员作为公司的领导阶层，起到了协调组织结构，进行决策，领导组织 内部成员有序开展工作的任务。其薪酬结构可采用以下方法： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+利润分享计划+股权激励+其他（包括各种福利、 保险、补助和津贴） 其中，基本工资根据管理人员所在的岗位及管理层级决定，绩效工资根据绩效考 核结果核算。 （四）考核结果的应用 绩效考核结果作为薪资奖励的分配的主要依据，方式见下表 1: 绩效（项目） 考核分数 90分以上（含 90）优秀 80-90分（含 80）称职 70-80分（含 70）基本称职 60-70分（含 60）基本合格 60分以下 不合格 月、季度奖金 总额发放比 例 120% 100% 80% 60% 0 另外： 1、考核结果优秀的员工，设计院应优先考虑培训及考察活动，并且做出相应的物质 奖励及职位晋升。 2、考核结果为合格以下（包括合格）的员工，设计院应及