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某公司 二三级绩效管理制度 2011年修订版 人力资源部 人事管理制度 题 目 二三级绩效考核制度 制定人 制定日期 年 月曰 编 号： 审核人 审核日期 年 月曰 颁发部门： 人力资源部 审核人 审核日期 年 月曰 生效日期： 年 月曰 批准人 批准日期 年 月曰 分发部门： 目的 为不断提高员工的工作能力和工作绩效，从而实现集团整体绩效的不断提 |i=ij o 为鼓励先进、改进落后，并以此作为任免、调薪、培训等的依据。 适用范围 二三级绩效管理对象为：除一级考核对象和部分适用其他考核方式以外的其 他所有员工。 责任 公司领导层：领导二三级绩效管理工作，确定绩效管理理念，审批二三级绩 效管理制度，督促落实绩效管理工作。 人力资源部：组织、设计、改进、完善、宣传、培训指导二三级绩效管理制 度及流程；监督、检查、协助各部门按制度实施二三级绩效管理；对二三级 绩效管理整体过程及结果进行分析、总结、提高。 各部门负责人：指导本部门根据本制度制定本部门的二三级绩效管理实施细 贝U；实施部门二级绩效管理，监督、指导和调控部门二三级绩效管理工作的 实施，保证部门内绩效管理工作的公平、公开、公正性。并根据绩效考核结 果和公司人力资源政策，向人力资源部做出有关的人事建议。 各级主管：协助部门负责人具体实施三级绩效管理，向部门负责人做出相关 人事建议。 二三级绩效管理对象：与考核负责人共同制定绩效标准细则和工作计划，并 遵守执行；对下届和自身的工作业绩和工作表现作客观的评价。 四、政策 二三级绩效考核概念 二三级绩效管理是一个动态的管理过程， 具体流程包括：根据本部门的 年度方针目标进行分解并制定各项考核指标、绩效考核、沟通反馈、绩 效改进等。 二三级绩效考核是对各部门内部工作目标或标准和工作行为进行客观 的评定。 二三级绩效管理原则 上级对下级单头考核的原则。 以结果为导向、过程为依据原则。 公平、公开、公正的原则。 差别的原则：考核的等级之间应当有明显的差别界限，针对不同的考 评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评真正达到激 励的效果。 反馈的原则：充分沟通。考核者和被考核者进行考核的过程中要充分 的沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使对考核结果的认识 达成一致。 指导、监督、协助相结合的原则。人力资源部对集团的二三级绩效管 理既有指导、监督职责乂有协助义务。 行政处室三级考核人员平均得分不得高于该处室二级考核得分的原 则。 特殊员工的二三级绩效管理及例外事项考核。 实习人员的二三级绩效管理。由实习生所在部门直接管理，并根据具 体工作表现实施考核。 试用人员的二三级绩效管理。 一般由试用人员所在部门直接管理， 并根据具体工作表现实施 考核。 大学生军训、集中培训期间绩效管理归人力资源部培训中心具 体管理，包括实施考核、考核结果存档和绩效奖金的核算等工 作。 3.3例外事项考核是例行的员工考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进 行单独考核，具体包括以下内容： 重大工作失误，由丁被考核者工作失职给公司带来重大经济损 失或者社会负面影响。包括重大安全事故、重大泄密事故等。 突出工作成果，由丁被考核者工作努力尽责而给公司带来重大 经济利益，或者给公司带来积极社会影响，包括重大社会奖项。 例外事项考核实行连带责任制度，根据被考核者的例外事项考 核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。 二三级绩效管理工作的申诉。 一如各部门在实施二三级考核过程中出现的不客观、不公正现象，在部门 内部无法解决的，员工可以在考核结束后 5天内向人力资源部投诉，由 人力资源部实施调查和审核，并将结果向部门和当事人反馈。 二三级绩效管理实施细则的制定 -二三级绩效管理实施细则是部门实施绩效管理的政策、指导性文件，各 部门负责人须根据本制度和部门的实际情况制定部门的二三级绩效管理 细则。部门二三级绩效管理实施细则应包含以下内容： 考核指标与考核标准：考核指标的产生要科学合理，能体现出考核 周期内的主要工作，不留考核死角。 施行的考评办法及流程：二三级绩效考核由被考核者直接上级对其 进行考核；被考核者间接上级负责指导、监督；部门负责人签署 形成最终绩效得分。 绩效指标的设定 建议不同岗位性质的人员采用不同的考核方法 工作内容相对复杂的员工以及主管级以上人员建议采用以结 果为导向的考核办法，设定关键绩效指标（KPI指标）,由直接主 管实施绩效管理。在设定关键绩效指标时，可参照职位说明书 中的工作职责。 对于工作内容比较单一，（如后勤线员工、凭证录入等岗位）， 可由员工和直接主管共同设定详细的绩效考核标准，经部门负 责人签字批准后生效，每月按照绩效考核标准实施考核。一般 分两种情况： 一第一种情况，正向结果情况。例如，根据集团的销售、经 营情况定下市场稽查人员