【6A版】如何制定合理有效的薪资制度.docxVIP

7A?版优质实用文档 如何制定合现有效的薪资制度 兵马未动，粮草先行。员工薪资关系到企业的经营成本、员工的积极性和稳 定性，是一个企业的核心管理制度。理咨询在接触到每个管理咨询项目时，首先 会对该企业的薪资进行必要的完善和规范。 在过去一年的管理咨询工作当中，我们有很多项目是因为薪资制度的问题而 影响到整个项目的进程，有些项目甚至止步于薪资制度。当然，过去的项目当中， 也有不少因为有效地发挥了薪资制度的杠杆作用，而促进业绩的提升！ 让我们回过头来，看看如何制定合理的、有效的薪资制度。 首先，要确定几个基本原则。 第一个原则，每位员工最终的收入，应该和他工作的难度、强度和工作质量 相符，和他对企业作出的贡献大小成正比。按照我们大部分客户的理解，每个岗 位的员工薪资，都应该和企业的效益成正比。 在这个方面，配镜顾问的薪资基本上都会和门店业绩直接关联，但是，往往 店长、加工师、验光师、后勤人员和管理企划人员的薪资和业绩关系就不那么直 接了。业绩不好，着急的只是配镜顾问，其他人只会埋怨员工不会做生意，却不 想想自己这个岗位可以如何帮助业绩提升，这是不少企业现存的问题。 所以，我们在评估一个薪资制度是否合理的时候，首先要看销售业绩这个晴 雨表，如果业绩高低变化，某个员工的薪资没有变化，或者变化很小，那么这个 制度就存在不合理。 所以，我们要找到每个岗位和业绩的关联点，然后对这个关联点进行考核， 再由考核结果去决定该岗位的最后薪资。对于配镜顾问而言，业绩和折扣率是最 直接的关联点，而对于加工师而言，加工眼镜的数量和难度就是关联点，对于验 光师而言，不仅验光数量和验光成功率是一个关联点，验光后的顾客成交与否和 7A?版优质实用文档 7A?版优质实用文档 成交单价都与业绩攸戚相关！对于物流部，如何保证商品及时和准确地供应也会 影响到业绩。在我们日常管理中，每当业绩不好，每个部门都会把责任推到其他 部门，门店会怪配备的验光师能力不强，责怪物流存在缺货或者订货不及时，导 致生意流失。那么，这些情况如果属实的话，就应该在对应人员的薪资上体现出 来。到了这个时候，作为经理，我们就可以对物流部说：“定制片千万不能搞错 哦，到时候如果顾客等不及了退货，吃亏的可是你啊！ 第二个原则，员工薪资占销售收入的总比例应该控制在一个合理的水平。过 低的薪资会导致人员流失、企业吸引不到优秀人才、员工工作积极性地下错误率 上升。过高的工资在把企业推向亏损的边缘，没有一个企业愿意亏了钱来发奖金。 早在?1998?年，当时我在天翼企划，我们建议客户把员工薪资总比例控制在 销售收入的?10%左右。但到了?20GG?年以后，人才竞争日益激烈。这已经不单 单是眼镜企业之间的竞争，我们还要和通讯行业、服装行业、化妆品行业和宾馆 餐饮行业争夺宝贵的人才！同时，政府加大了对劳动保障的监督力度，必要的劳 动保障以及无法回避，企业的劳动力成本呈现上升趋势。目前，理咨询认为，员 工的薪资占销售收入的?12%~15%都是合理的，经济发达、政府监管力度较大 的地区，甚至可以达到?16%~18%. 关于薪资比例的问题，经常是我们和客户之间较难达成共识的问题。客户希 “望把薪资压缩到尽可能低的水平，?又要马儿好，又要马儿不吃草”；而我们则巧 “ 妇难为无米之炊，无法保证员工的积极性和稳定性。但凡这样的项目，最终会耗 费很多精力，走很多冤枉路，到最后，客户也承认“人”的价值，才愿意改善员 工薪酬和福利，但往往只能是亡羊补牢而已。所以，我们不仅要用大量的事实案 例去说服客户，同时，也要把改善员工薪资和提高员工工作成效挂钩。简单地说： 我可以给你更高的工资，给你你所期望的工资，甚至超出你的期望，但是，你要 交功课给我，作出成绩给我看！这其实和第一个原则有相互呼应之处。 7A?版优质实用文档 7A?版优质实用文档 比如，我给加工师一定的加工计件奖励，同时也要求加工报损率在一个合理 的范围，对于人为报损，有一个处罚一个，对于非人为报损，也加以严格控制。 届时，加工师要拿到较高的收入，必须是提高加工效率，降低失误。企业付出了 更多，但是也得到了所要得到的——效率。也许在推行新制度之前，三个加工 师还经常来不及完成加工任务，并且错误百出；而新制度推行之后，两个加工师 就可以完成原本完不成的任务，报损降低，此时，就算两个加工师的工资都增加 了?50%，其实，企业也没有增加支出，反而是增加的利润！ 一个成功的薪资制度是可以实现企业和员工的双赢的。这好比是卖卖股票： 有的股票很便宜，是所谓的垃圾股，就像廉价的员工一样，你买进这些股票不用 花很多钱，但是却也赚不到钱，甚至可能亏欠；有的股票价位高，但是却是优质 股，你买进要花很大的成本，不过，你能赚到钱。请问，你会买哪一种？为什么 NBA?和意甲联赛中的超级球星工资这么高