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员工淘汰办法 一、原则和目的 、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。 、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。 二、考核项目 考核项目因部门和级别不同而异，但均应对业务能力、劳动纪律、工作态度和道德素 质四方面进行全面考察，四项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：业务能力—— 40% 、劳动纪律—— 20% 、工作态度—— 20% 、职位胜任程度—— 20% 。 三、淘汰对象和考核周期 部门总监：以各部门经理总人数为单位，年度、半年度考核平圴得分报董事会备案。 部门主管：以各部门主管总人数为单位，年度、半年度、月考核加权得分排名在末尾 ％范围内为淘汰对象。 普通员工：以部门为单位，试用期内月考核得分排名在末尾 20% 的员工以及转正后年 度、月考核平圴得分排名在末尾 20 ％范围内为淘汰对象。 四、考核内容 对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。 违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。 严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过 2 万元以上的 （包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出公司，给企业造成的损 失）。 违反操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失 2 万元以上的。 擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其 它单位，使企业造成损失的。 年内旷工超过 4 天或连续旷工超过 2 天的。 上班时间打架、赌博，性质恶劣的。 故意损坏、浪费公司财物，造成损失 3 仟元以上的。 对于违反下列规定，即时进入第二级淘汰。情节严重的也可直接进入一级淘汰。 违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。 违反公司财务、质量、技术、物资等专业 管理制度 和保密制度的。 违反考核规定和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。 违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。 劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考 核期没有完成生产和工作任务的。 不服从公司或本单位领导正常调动及工作安排的。 公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。 服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。 五、考核标准 普通员工转正后季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当季度考核分数。 部门主管考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为 考评期间月考核平均分数。月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分 50% 。 部门总监考评以述职报告评分和半年度考核综合得分为考评分数标准，年度考核综合得分为考评期间半年度考核平均分数。半年度考核综合得分与述职报告评分各占考评总分 50% 。 六、淘汰流程 考评组织。考评由人力资源负责组织，对普通员工考评应至少由人力资源部总监、分管副总裁和一名员工代表参加。对部门主管考评应至少由人力资源部总监、分管副总裁、总裁和一名员工代表参加。对部门经理考评应至少由人力资源部分管副总裁、总裁和一到两名员工代表参加。 确定淘汰人选 普通员工运用双重考评制分部门确定淘汰人选。人数少于 20 人的部门，可确定一 至两名准淘汰人员，人数多于 20 人的部门，淘汰人员为部门人数的 20% 。 普通员工确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于 85 分，考评成绩处于 本部门后 20% ，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。 部门主管和部门总监的淘汰由总裁和人力资源部主管副总裁依据其考评结果和综合素质水平裁定。 淘汰形式 一级淘汰（直接淘汰）：解除劳动合同。只要有属于一级淘汰情形的，实行即时淘 汰。 二级淘汰（考核淘汰）：辞退、降职、留岗观察、调岗分流、停职培训、降薪，情 节严重的转入一级淘汰。其周期每半年度一次，一年两次（ 6 月及 12 月底）。 ①留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处 罚。 ②调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。 ③降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚