工作倦怠的影响——一项来自纵向数据的研究.docxVIP

工商管理论文：不当督导对主动行为/工作倦怠的影响——一项来自纵向数据的研究 第一章 绪论第一节 研究背景在现实职场中，上级对下属的态度和行为在一定程度上代表着组织和整个公司对自己的态度和认可程度，而上下级之间关系的好坏在一定程度上决定着下属的薪酬、晋升，其必然影响下属的行为和态度。然而，近几年来，学者对领导行为的研究多集中正向领导行为所带的正面影响上，如魅力型领导、民主性领导等等，而对负面领导行为的研究还相对比较少。在现实生活中，负面领导却处处见，例如，在天涯社区发现很多人回复被老板无缘无故辱骂，并且有人会考虑离职，并且，据有关学者研究发现，不当督导所造成的下属无缘无故矿工、额外的医疗方面的费用以及员工生产效率的降低，每年造成美国 238 亿美元的损失（Tepper, B.J., Duffy, M.K, Henlen, C.A., Lambert L.S, 2006），因此，对不当督导的研究就变得十分必要。不当督导作为下属感知的上级长久的持续的敌意行为，其具有持续性特征，会随着时间的变化而变化。Tepper（2007）发现，之前的关于不当督导的研究都停留在横断面层次上，因此，他建议未来对不当督导前置变量或者结果变量的研究上可以进行纵向追踪研究。同时，Martinko（2007）对 2007 年至 2013 年关于不当督导的研究进行分析，发现并没有太多学着对不当督导进行纵向研究，因此，动态的考察不当督导与相关变量之间的关系就变得十分重要。不当督导作为下属感知到的上级持续的敌对行为（Tepper, 2000），必然会影响下属对待工作的态度及行为。首先，有学者指出，当下属受到上级的不当督导时，会产生负面的心理，例如，不当督导会增加下属的压力、痛苦、抑郁（Haggard, Robert Rose, 2011;Tepper, Moss, Lockhart Carr, 2007）焦虑（Hobman et al., 2009; Tepper et al., 2007），并且 Tepper（2007）认为，上级不当督导会让下属感到焦虑，甚至会使下属感到抑郁，并在工作的过程中产生紧张情绪，最终会使得下属产生工作倦怠。其次，不当督导也会引起学者的一系列负面的行为，例如，不当督导会引起下属的职场偏差行为，会降低下属的组织公民行为以及增加职场敌对行为。以上这些心理和行为最终影响下属的绩效、健康和幸福感。因此，有必要进一步动态的考察不当督导与下属的工作倦怠以及工作行为之间的关系。........................第二节 研究目的本研究在前人研究的基础上，结合中国现实情境，深入探讨中国情景下的不当督导对下属主动行为/工作倦怠的影响，并从下属的角度分析其对上级行为的不同归因在不当督导和下属主动行为/工作倦怠关系中的作用。具体来讲，本门研究具有以下三个目的：（一）从动态的角度，探讨不同程度的不当督导对下属主动行为/工作倦怠的影响。多数研究表明，不当督导会下属带来一系列负向的心理和负向行为。然而也有学者认为一定程度的不当督导可能会给下属带来正面的行为和情绪。因此，本研究欲在前人研究的基础上，进一步探讨不当督导与下属主动行为/工作倦怠之间的关系。（二）从动态的角度，探讨不当督导和下属绩效促进性动机归因、伤害性动机归因和威权树立动机归因之间的关系。根据归因理论可以知道，下属会对上级不当督导行为进行归因。Tepper 认为下属会对上级不当督导行为进行绩效促进性动机归因和伤害性动机归因，并且 Dong 等人又开发出了相应的量表。我国学者丁夏齐、张瑞妍认为，下属除了对不当督导进行这两种归因之外还会进行威权树立动机归因，并且验证了他们之间的关系。本研究在丁夏齐、张瑞妍的研究上，通过纵向的数据进一步探讨不当督导和绩效促进性动机归因、伤害性动机归因以及威权树立动机归因之间的动态关系。（三）分析不当督导通过下属归因对主动行为/工作倦怠的影响根据韦纳的归因效果论可以知道，当下属会对上级不当督导做出归因，并且这些归因会影响下属的情绪、动机和行为。此外，刘永芳（2010）认为，不同的归因会对下属情绪和心理产生不同的影响。因此，本研究欲把绩效促进性动机归因、伤害性动机归因以及威权树立性动机归因作为中介变量，来探讨其在不当督导与主动行为/工作倦怠关系中的作用。.......................第二章 文献回顾第一节 不当督导一、不当督导的定义不当督导（abusive supervisor）通常又被称为辱虐式领导，最早由 Tepper（2000）年进行界定，认为不当督导是指由下属感知到的上级对其进行持续性的语言或者非语言的敌意行为，但不包括身体上的接触，同时不考虑上级的主