工商管理论文：深圳润鑫隆公司薪酬管理优化设计——基于公平理论视角.docxVIP

工商管理论文：深圳润鑫隆公司薪酬管理优化设计——基于公平理论视角 1.绪论1.1 研究背景现如今，人力资源管理工作在企业发展中所处的重要地位逐渐得到企业管理者的认可。企业管理者更加清醒地意识到，企业如若想获得健康、持续的发展，就必须加强自身在人力资源管理能力方面的修养。不过更多的企业管理者对人力资源管理概念的理解还不够明确，甚至将人力资源管理和人力资源控制混为一谈，殊不知人力资源管理包括很多的内容，这种思想上的局限性给企业的人力资源管理部门带来了很大的阻碍，以至于人力资源管理中很多工作都得不到重视，比如薪酬。现代企业管理理论将薪酬的内涵和功能性进行了延伸，薪酬除了作为员工工作的回报之外，也是企业激励员工的一种手段，所以激励性成为了薪酬的又一个功能标签。薪酬的激励作用的实现必须以公平性作为前提，可是在很多企业，尤其是中小企业，不公平这一阻碍薪酬激励作用的屏障却始终挥之不去。在我国，很多中小企业由于固有管理思想的限制，还不能实现完整意义上的薪酬公平，按资排辈、任人唯亲等现象依旧广泛存在。中国中小企业虽然经过了很多年的发展正在趋于成熟，但是始终都无法摆脱管理不规范的标签，所以工作于中小企业的员工对薪酬十分满意的并不多，这些员工一旦羽翼丰满并且受到了更好薪酬待遇的诱惑，会毫不犹豫的选择跳槽，这也是中小企业人员流动一直很频繁的原因。合益集团（Haygroup,2009）曾经做过一项调查，在中国只有 30%的员工认为自己的薪酬和工作付出是对等的，而且公司的薪酬水平与同行业同类岗位的薪酬平均水平接近，这部分员工大部分来自比较正规的企业或世界 500 强公司。其余 70%的员工都认为自己所在公司的薪酬体系和薪酬管理存在很大的问题 ，而这 70%的员工九成以上都来自中小企业。可见，中小企业薪酬公平性的问题已经成为中小企业内部管理的一个通病，并且对中小企业的人才队伍建设和未来的发展影响很大。本文采用访谈和问卷调查方法，运用公平理论，从薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三个维度，分析研究深圳润鑫隆公司现有薪酬管理体系存在的问题，并在深入剖析问题产生原因的基础上，为深圳润鑫隆公司制定了一套基于公平原则的薪酬管理优化体系。..........................1.2 研究目的和意义学术价值。在现有的关于企业薪酬的研究中，大部分都是从薪酬体系的建立和薪酬管理制度的优化来展开研究，从公平性整个角度展开的相关研究并不多。很多薪酬欠公平的现象都出现在带有家族性质的中小企业，但是可以为这类中小企业提供薪酬问题解决方案的相关文献很少，既不具有针对性，也缺少可操作性。所以本文以深圳润鑫隆公司作为研究对象，希望能够填补这一空白，为普遍存在薪酬不公平性问题的中小企业提供一些改进薪酬管理体系的理论参考。实践价值。深圳润鑫隆公司因为薪酬管理体系不合理最终导致的结果就是员工凝聚力差、流失频繁，已经对深圳润鑫隆公司的发展产生了影响，如果不及时地进行改革很可能走进恶性循环。本文希望通过实现深圳润鑫隆公司的薪酬公平来达到提高员工满意度的目的，进而提高员工的归属感和忠诚度。在保证团队结构稳定的基础上充分发挥薪酬的激励作用，为深圳润鑫隆公司未来的发展提供人才保障。............................2.文献综述2.1 薪酬及薪酬体系2.1.1 薪酬关于薪酬的概念并没有一个明确的解释。综合国内外学者对薪酬概念的理解，可以将薪酬的概念分为广义和狭义两个派别。狭义的薪酬主要是指已经与组织建立起雇佣关系的员工通过工作所获得的经济性回报。这种回报，包括金钱、福利和企业提供给员工的无偿的有形服务。广义薪酬包括狭义薪酬中员工通过工作获得的经济性回报，除此之外还包括员工在工作中获得的精神满足感。无论是广义的薪酬还是狭义的薪酬，都认可薪酬是员工通过工作从组织处获得的回报，只是回报的内容不同。我国虽然已经进入了经济高速发展阶段，人们的生活水平也有了显著的提升，但是离理想的小康社会还有一定的距离。大部分人的物质生活还没有得到满足，所以对于中国人来说最希望得到的工作报酬，还是货币报酬。本文研究的对象是中小企业，中小企业的员工也只是工薪阶层，对物质生活有一定的追求，所以本文研究的薪酬主要是指经济性薪酬。2.1.2 薪酬体系目前学术界对薪酬体系概念的界定主要分为两个观点。第一类观点认为薪酬体系就是把企业的薪酬视为一个整体。在这个整体中各种要素相互关联，相互补充，并且相互制约。第二种观点认为，企业用什么来确定薪酬，就是怎样的薪酬体系。比如企业以职位差异来划分薪酬，那么就属于职位型薪酬体系(董克用，2011)；再比如企业以能力高低来划分薪酬就属于能力型薪酬体系。本人更赞成第一种观点，因为这样更能体现薪酬体