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新人才公式与关键人才培养菜单 人才是企业的重要资源和资本，已经得到了普遍的认同。人才争夺战，也在 如火如荼，不得停歇。现在很多企业选择建设企业商学院来为企业培养大批 量的人才， 没有精力建设商学院的， 企业高层也将精力放在了人才的培养上。 而企业又该选拔培养怎样的人才来应对挑战、维持基业常青？密歇根大学 Ross 商学院教授戴维·尤里奇（ DavidUlrich ）教授在对世界各国优秀公司 的研究中总结出一套行之有效的“人才菜单”，可以帮助企业应对充满变化 和挑战的商业环境。 新人才公式 人才 （生产率 productivity ）= 能力 （Competence ）* 承诺 （Commitment ） * 贡献（ Contribution ） 这是一个新型的人才公式，也是对人才的定义。 能力： 人才需要具备未来成功所需要的能力。要把正确的人在正确的时间放 到正确的岗位，用好其技能，并且确定人才的标准，进行评估、投资、整合。 承诺： 能力强但是承诺低、不愿在工作上投入的人不能称为人才；投入高、 工作努力但是能力欠缺的人经常会做错事，也不能称之为人才。企业需要制 定员工的价值主张，“我获得什么，又能给予什么”。 贡献： 贡献指的是情感上投入和承诺。即如何全身心地投入工作给社会带来 回报。人们在组织中贡献是因为能够创造意义。 需要记住的是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配， 对人才加以评估， 在此基础上还要让人才相互合作， 建立一支高绩效的团队。 如同赛场，一支球队的成功靠的不全是明星球员，更多的是团队的配合。 “菜单”式的人才管理 人才管理涉及 12 项——是世界上最优秀的公司在人才管理方面所做的事情。 用菜单来涵盖人才管理的寓意是，企业不需要每项任务都去做，选择其中对 企业最重要的几项做好便会有很大的帮助。 菜单之：人才很重要 ——人才如何为股东创造价值 领导者要把 20% ～25% 的时间用于管理领导力和人才。 领导者除了让公司在 股市上有出色的表现，更为重要的是要让投资者建立对公司人才的信心，进 而增强对公司的信心。 人才的作用是能够为股东创造价值。曾经有一家跨国公司招聘 HR 总监。一 位候选人的长处在于注重培训，能够根据全球标准来进行聘用。另一位候选 人则认为公司股价和利润率实际上比市场平均水平要低 10% ，客户满意度或 者是客户的净推荐指数 （即客户向其他人推荐公司的意愿） 最近三年在下降， 公司要进行全球渗透，但是实际上战略没有得到充分的实施，他希望加入后 明年可以达标。两者一比就知道怎样的人才会为股东创造价值。前者仅仅谈 的是 HR 的基本功能，但后者谈的是 HR 怎样帮助业务成长，通过人才、领 导力和文化建设来推进业务成长。 菜单之：人才与战略匹配 ——定义正确的能力 大多数公司的员工能力模型与公司战略无关。如果去掉员工能力模型上的名 字，很容易发现这些能力模型是由哪些咨询公司制作的。很多的能力模型向 后看而不是向前看，即它通常是对过去成功和不成功的几十位领导者访谈， 分析其原因，这种方法只能说明过去谁做对了，但是没有办法说明未来怎样 做才是正确的，这不是正确的能力模型。能力模型应该是关注未来的。 怎样才能知道有没有针对未来的正确能力？有一个有效的能力模型公式是： E=Q （思考的质量）×A （接受度）。 有时管理层认同“人才的能力重要”，但是却不愿投入时间了解员工。这样， 尽管人们有非常高的能力分 Q ，但是管理层却不投入时间，所以接受度 A 会 低，如果 Q 为 9 分， A 只有 2 分，这就不是一个好的结果，所以必须让管理 层承诺。 菜单之：人才需要投资 ——发展未来的人才 人才发展有如下六种工具： 工具一：购买（ Buy ）。 为了获得更好的人才，有时得到外部去寻找。“购买”的秘