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二次创业中的民企薪酬再设计 作者：江竹兵 核心提示： 对企业来说， 建立了合理有效的薪酬制度， 企业就会进入期望—创新的良性循环 ；如果这些制度失灵，接踵而至的可能是员工工作效率的低下与企业效益下降的恶性 循环。 适时审视企业的薪酬制度并在必要时作相应调整， 是企业发展的必然要求。 民营企业亦不例外。 一、民企薪酬制度存在的若干问题 如果说民营企业自成立至初步解决其生存问题的过程是一次创业的话， 那么，在当今以科技 为特征、 以市场为条件、 以产品为生命的市场经济环境下， 民营企业为求得更好的生存和发 展而对其组织、经营、管理等方面进行变革的过程，则可称之为二次创业。 面临二次创业，民营企业现存的薪酬制度凸现出某种不适应性。这种不适应性表现如下： 1、忽视人力资本增长的薪酬理念 民营企业的发展在某种程度上来说还是处于 “资本的原始积累” 时期。 资本处于绝对的 统治地位， 资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。 尽管对于某些开明的民营企业 而言， 这种比喻不合适宜。 但就大多数二次创业阶段民营企业的薪酬制度来看， 薪酬的专职 管理大为存在， 人力资本观念并未深入人心。 突出的表现是， 处于强势地位的雇主与员工签 定虚假的劳动合同甚至拒不签定劳动合同， 或强调薪酬投入的即刻产出性。 例如，我们曾对 ST 乳品以及 ZM 保健等多家民营企业进行过薪酬访谈，结果发现，这些企业员工薪资水平 普遍较低，员工普遍认为自己“干活多，挣钱少” ，而这些企业老总则认为“员工所做的事 情只值那么多钱” ，其僵持的结果是企业员工的薪酬满意度下降、 员工劳动投入积极性降低， 员工流失也不在少数。 并且，这种薪酬理念的潜在后果可能是高素者员工流出而低素质员工 充斥企业的现象。 长此以往， 民营企业可能进入核心员工流失及整体员工素质下降与企业效 益、薪酬水平下降的恶性循环。 事实上， 民营企业受制于忽视人力资本增长的薪酬理念。 一些民营企业还是从要素投入 价格即如何减少劳动力成本等方面来看待薪酬问题， 没有真正意识到企业兴旺发达的标志之 一是员工尤其是核心员工素质提升与薪酬水平提升间互动式良性循环。 他们在效益好时不注 意以薪酬作为员工素质提升的杠杆， 一旦遭遇困境， 就可能由于员工素质降低与实际薪酬水平下降的循环而使企业最终难以为继。 2、规范的薪酬决定机制 这里所指的规范薪酬决定机制是就民营企业长期发展战略而言的。 它并非指作为理性经 济人的民营企业主角度考虑的薪酬决定机制， 尽管民营企业主在薪酬决定机制中起相当重大的作用。 由于受自身家族制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，具体表现在： （1）薪酬确定的老板拍板模式。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性界定企业内每 一员工每日或每周、 每年的薪酬。 这种模式在民营企业成长的初期作用显著， 可以降低薪酬设计成本， 使老板熟知企业的资金周转流动情况。 但这种薪酬确定模式在民营企业的跨越式 1 / 3 发展尤其是二次创业阶段弊端重重。 首先，老板拍板模式受制于老板个人的薪酬观念和经验 约束，科学性较差。 其次，可能导致和加深企业领导与员工之间的矛盾。 （ 2）薪酬的模糊性。许多民营企业员工颇感疑惑的是， 自己的薪酬是如何决定的， 薪酬决定的标准是什么， 薪酬来源于什么样的行为， 通过何种途径可以获得更大的薪酬等。 这种薪酬的模糊性易引发员工的多样猜测甚至不满。 3、恰当照应员工相对价值的薪酬体系 处于二次创业中的民营企业， 普遍制约其发展的问题是人才问题。 不少民营企业主感叹 人才留不住，更多的认为人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反观民营企业的薪酬体 系，可以看出， 人才在企业的发展过程中并未获得相应的价值体现， 这些人才在企业中发挥 着重大的作用， 却长期被低估。 其一，员工作为企业价值增值链中重要的一部分， 其所要求 的薪酬必然与其在企业中的相对价值挂钩。对企业贡献大，其薪酬水平也相应较高。然而， 民营企业的一种情况是，当某员工为企业创造 5000 元的价值，其所得是 1000 元；当创造 1 万元时，其薪酬仍是 1000 元。其二，相对价值的内部不公平。民营企业在创业之处难以回 避家族化的烙印， 由家族化滋生的薪酬近亲分配现象也无法避免， 由此演化成内部薪酬相对 价值的不公平待遇。这些都没有考虑员工相对价值的薪酬体系必然会造成人才流失。 4、缺乏激励的薪酬政策 在传统的民营企业内部交换关系中， 员工个人是完全被动和机械的， 工作也缺乏积极性 和创造性。 随着员工素质的提高， 员工个人作为独立利益主体的特征也凸现出来， 员工个人 积极性、 创造性的发挥需要企业提供全方位的激励。 在对民营企业的薪酬访谈中， 我们发现 许多民营企业薪酬政策缺乏激励性。 一是薪酬残缺不全， 甚