岗位系数工资制设计框架.docxVIP

岗位系数结构工资制设计框架 1．系数工资制是在劳动评价“四要素” （劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基 础上，用系数来确定职工的工资标准。 2．工资结构： 员工工资 = 基础工资 + 岗位工资 + 补贴 + 奖金 1） 基础工资由原技能工资、特殊工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。 2） 岗位工资根据员工所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定。岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于经济效益。岗位工资 =个人月（年）实际考核分×个人岗位系数 见下表 生产辅助人员 管理专业技术人员 岗位 岗 类 附加系数 岗 位 级别 类别 系数 类别 一 2.35 学历 : 一 经理级 二 2.20 初中 0.04 二 副经理级 三 2.05 高中 0.07 三 正处级一 四 1.90 中专 0.10 四 正处级二 五 1.75 大专 0.15 五 副处级 六 1.60 本科 0.20 六 正科级一 技能 : 七 正科级二 七 1.50 初级工 0.04 副科级 八 1.40 中级工 0.06 一类科员 九 1.30 高级工 0.08 二类科员 十 1.20 助理技师 0.15 技师 0.30 三类科员 高级技师 0.50 四类科员 五类科员 假设 :某经理级职员 ,学历为本科 ,技能为副高级 ,岗位系数为 3） 补贴由工资性补贴和住房补贴组成（物价补贴除外） 4） 奖金是超额劳动的报酬。  岗类系数 附加系数 3.3 学历 : 3.1 初中 0.04 2.9 高中 0.07 2.8 中专 0.10 2.6 大专 0.15 2.4 本科 0.20 2.3 研究生 0.25 2.15 技能 : 1.95 初级中的员级 0.08 1.8 初 级 中 的 助 理 级 0.15 1.6 中级 0.30 1.4 副高级 0.50 1.2 正高级 0.60 4=(3.3+0.2+0.5) 特点评价： 1） 在设立保障工资的基础上将固定工资变成活动工资， 使工资总额中的 60%部分与企业经 济效益挂钩 2） 解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题， 工资随效益浮动同时也随职 工个人绩效浮动 3） 将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书 即可增加技术等级系数 4） 灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单台设备利润承包；对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直接与效益指标挂钩的岗位实行指标挂工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。 5） 实行多级分配工资模式：集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配；成员企业工资总额 =基础工资 +挂钩工资，其中 挂钩工资 =利润工资 +成本工资 +产量工资 +管理费用工资 1 / 2 各成员企业与车间科室实行准工效挂钩， 完成二级分配； 各车间科室实行按有效劳动成果分配，完成三级分配。 2 / 2