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别再让你的绩效考核 “认认真真走形式 ”(转 ) 转自赵日磊博客 有关学者对国有企业的绩效考评有一个七个字的评价， 我觉得非常贴切， 叫 做“认认真真走形式”。 如果你曾经在国有企业工作过，如果你和国有企业管理层有过深入的交流， 你应该会赞同这种观点。 实际上，不仅仅是国有企业， 目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个 问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力， 但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。 为什么会“走形式”？ 为什么会是这样一个结果？为什么绩效考评会被带上一顶“走形式”的帽 子？ 仔细考察企业的绩效考评， 你会发现， 之所以出现这样的结局， 是有其原因 的，这里我们做一下简单的分析。 原因之一：宣传贯彻不够到位。 通常，企业在实施绩效考评的时候， 并没有做好充分的宣传， 并没有把绩效 考评的真正用意传达到位， 绩效管理的理念也只是被少数人掌握， 绝大多数包括 一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。 在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段， 或者说是借口， 有了绩效考评， 企业就可以任意改变他们的职场命运， 诸如降职减薪解雇之类的 残忍行为会更加频繁。 所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心态， 害怕绩效 考评会给自己带来不好的改变。 这也促成了一些直线经理对绩效考评采取抵制的态度， 不要说执行， 根本从 内心就排斥，更无从谈什么执行和发展。这种状态最终导致绩效考评流于形式， 员工漠不关心， 直线经理也只是应付了事， 象完成作业一样完成人力资源部交办 的绩效考评表。 当然，最后你在汇总这些考评表的时候， 你会发现， 直线经理一般都会息事 宁人地给所有的员工打高分， 因为他们不愿意为这些在他们看来摸不着头脑的事 情开罪任何人。 原因之二：缺乏有效的绩效目标。 许多企业的绩效考评只有用到的时候才被人提出， 如若在平时， 才没有人去 关心呢。当企业准备调整薪资、准备异动职位、裁员的时候，绩效考评表就会被 人力资源部从一大堆的文件中翻出来，复印下发，规定时间上交。 当这个时候， 那些平时总是很忙的直线经理也不得不坐下来， 对着一大摞考 评表发呆， 请注意， 他们是在想究竟该这个员工打多分， 如果给这个员工打这些 分，那么给另外的员工打多少呢？所以他们发呆并不代表他们就没有思维， 相反， 他们正思维活跃地在员工之间找平衡， 因为他们太缺乏依据了， 所以他们必须在 这个时候多浪费一些脑细胞， 以保证他们所做的考评让人力资源部满意， 也让每 个员工都满意，这实在有些难为他们了！ 所以，缺乏有效的绩效目标是导致绩效考评流于形式的一个重要原因所在。 没有明确的绩效目标， 员工就无法准确把握自己该如何表现， 该在哪些方面做更 多的努力， 没有绩效目标， 绩效考评就没有相应的标准， 也因此在事实绩效考评 的时候无从下手。 原因之三：缺乏过程的沟通 沟通是绩效管理的关键词之一。 实际上，绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不 断双向沟通的一个过程。 在这个过