手把手教你：胜任力模型与测评技术应用(1).pdfVIP

胜任力模型与测评技术应用胜任力模型与测评技术应用 导语 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的今天， 企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争争 已主要转化为对人才的竞争争 ，人力资资源管理 已经成为企业发展的重要保证。 如何提升企业的核心竞争力？ 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才？ 如何提高员工的工作绩效如何提高员工的工作绩效 ？？ 如何完善和提升企业人力资源的管理水平如何完善和提升企业人力资源的管理水平 ？？ ………. 构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案 主要内容主要内容 1 胜任力模型及其构建 2 测评技术及其应用 33 如何建立以胜任力为核心的测评体系如何建立以胜任力为核心的测评体系 4 如何快速、高效构建胜任力模型及与测评的亲密接触 胜任力模型及构建胜任力模型及构建 胜任力、胜任力模型、胜任力模型的构建 （（不仅是知识的的提升不仅是知识的的提升 ，，更是更是一种理念的更新种理念的更新）） 胜任力的由来 • 这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克 利兰利兰 （（DavidC.McClelland ）） 《测验胜任特征而不是测验智力测验胜任特征而不是测验智力》 （Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为 传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工 作和高层职位工作绩效或者生活中的成功； • 从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背 景优秀的人员并不一定能获得成功； • 而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个 人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资 源管理作出了实质性贡献。 胜任力的概念胜任力的概念 McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作 绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的 知识、技能、能力、特质或动机。 McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效 者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、 知识知识、可识别的行为技能和个人特征可识别的行为技能和个人特征。 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义个较完整的定义 即胜任力是指即胜任力是指 “能将某能将某一工作工作 （（或组织或组织、文化文化）） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念概念、特质和动机等特质和动机等 ，，即任何可以被可靠测量或计即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征征。” 胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征深层次特征、因果关系和效标因果关系和效标参考参考 11、、深层次特征是指个体潜在的特征深层次特征是指个体潜在的特征, 能保持相当长能保持相当长一段时间段时间，并能并能 预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层 面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识 和技能。 22、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来一般说来，动动 机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式， 而行为反应方式又会影响而行为反应方式又会影响工作绩效作绩效。（。（特征特征、行为行为、绩效的关系绩效的关系）） 3、效标参考是指胜任力能够按照某效标参考是指胜任力能够按照某一标准标准 ，，预测效标群体的预测效标群体的工 作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜 任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果 关系关系 ，则则不能称能称之为胜任力为胜任力。 （（能制定绩效好能制定绩效好坏的标准和差异的标准和差异）） 美国薪酬协会美国薪酬协会 （（The American Comppensation Assoc