绩效管理实务 2.5.1 定量标准与定性标准 2.5.1 定量标准与定性标准.pptVIP

2.5.1 定量标准与定性标准 一、绩效指标标准 绩效标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是从哪些方面着手的问题，标准解决的是做得“怎样”或完成“多少”的问题。标准是指标的具体化。 * * 1、计划（预算）标准 是指以事先制定的年度计划、预算和预期达到的目标作为绩效标准。计划标准主观性较大，人为因素较强，但如果制定得科学合理，激励效果就比较好。 2、历史标准 是指以组织以往年度的业绩状况作为考核标准。 3、客观标准 是指以其他同类组织的业绩状况作为考核标准。 4、经验数据标准 是指根据经济发展规律和长期的组织管理经验而产生的考核标准。 二、绩效指标标准确定的依据 * （一）定性指标标准的确定 1、等级描述法 是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或实施进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。 适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为它能很清楚的用数据或事实描述出各个级别的不同。 三、定性、定量指标标准的确定 评估 指标 要素 定义 分等级说明 优秀A 良好B 合格C 需改进D 团队领导能力 是否重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；是否使下属了解目标的重要性，并通过让下属参与目标的制定，激发他们的工作热情 重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；让下属参与目标的制定，团队人员的工作很热情 重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；让下属参与目标的制定，目标基本上切实可行，团队人员的工作热情较高 在日常工作中有一定的计划性，但没有明确的长期或阶段性目标，下属人员也难以确定自己的工作目标 工作完全没有计划性，总是在上级或其同事的要求下被动组织本团队工作 * * 优点： 1、通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性； 2、由于清楚界定了几个标准和良好标准，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利被考核者不断提高自己的绩效水平。 * 作业 请用等级描述法说明人力资源管理助理岗位的“员工合同管理工作”（分为4个等级） 2、预期描述法 是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。 在实际工作中，有时要对新任务或新工作进行评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下，等级描述法就无能为力了，此时可以采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。 * * 优点： 1、在一定程度上限制考核者的随意打分； 2、通过对预期标准的制定，使被考核者明确了上级的预期和要求。 3、关键事件法 （1）概念 针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件法适用于那些关键事件能充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。 其特殊之处在于，基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动，虽然这种方法使用范围有限，但由于关键事件法能有效提供任务行为的范例，因此也是一种重要的定性确定方法。 * （2）关键事件记录的内容 　　 佛拉纳根认为，关键事件法应对完成工作所具有的关键行为进行记录，以反应特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括： 　　 1、导致该事件发生的背景原因； 　　 2、员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的； 　　 3、关键行为的后果能否被认知； 　　 4、员工控制上述行为后果的能力。 * * （3）关键事件法的优缺点 优点 （1）被广泛用于人力资源管理许多方面，比如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。 （2）由于其对行为进行观察与衡量，故而描述职务行为和建立行为标准更加准确，能更好的确定每一行为的作用。 缺点 （1）费时，需要花大量时间去收集那些关键事件，并加以概括和分类。 （2）关键事件法并不对工作提供一种完整的描述，比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廓。 （3）由于关键事件是那些显著的对工作绩效有效或无效的事件，因而遗漏了平均绩效水平。对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效，利用关键事件法，难以涉及中等绩效的员工，因而无法完成全面的职务分析工作。