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2016 行业离职率报告 一、离职率统计（省略饼图） 公司2月9日-3月8 日的离职率为7.9%,2017年同期员工离职率为10.1%，其 中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工 厂离职率最高的分别为：***分厂、****分厂和***分公司。 分析：2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据 看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的 管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下（附表） 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， A. 员工进入公司初 期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作 不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 B. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内 部淘汰倾向于新入职员工等。 C. 以上数据分析，给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失； 要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各 种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情 去挽留员工。 四、离职原因分析 分根析： 据员 工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工 离职的首要原因是工资待遇，占到了离职原因的 36%，自己创业排第二，占 18%， 家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较 小，以上数据不难看出员工离职原因中收入水平仍然是最重要的因素。 1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍 存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加； 2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公 司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职， 重新找轻松的工作或者直接自己创业。 3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法， 回家修房子、相亲、结婚 、子女入学等问题也影响一部分出门打工的员工，再 加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川 灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户， 如富-士-康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略 1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生 活、增进团队凝聚力的活动。 3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合 格员工,严格把握和选拔人员标准； 5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的 心理状况 和生产状况,积极提出对策。 6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。 7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。 8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径 （如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。 2017 行业离职率报告 [篇 2] 一、 总则 （一）适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务 中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。 （二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才 队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存 在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数 *100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人 数 二、 离职数据分析 为更全面地反映2011年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职 率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2011年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%