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民企员工流失率高的原因剖析 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化， 给企业带来新的管理理念与新鲜血液， 有 利于员工能动性与创造性的发挥。 物极必反， 过多的员工流动则导致了员工的流失， 员工流失率高不利于企业项目、 工序、 工程的实施， 影响了组织的稳定， 企业也为此付出了高昂的 成本。 这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本， 直接成本主要是指招聘、 培训 新员工的费用， 而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置， 而 销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。 近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的民营 企业的主要问题。 笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询， 这家公司的主导产品 是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做 OEM 。对于生产制造型企 业来说，基层员工是利润的直接创造者， 然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工 流失率居高不下， 有时候月初招上来的员工， 到了月底所剩的已经寥寥无几了， 最夸张的是有一天走了 80 个员工，公司为此付出了沉重的代价。 那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原 因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成 “百年老店 ”，必须做到 “产权明晰， 权责明确，政企分开，管理科学 ”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企 业居多。家族式企业的一个典型特征是， 所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 在这种大背景下， 职业经理人往往很难融入公司中， 他们常常觉得自己是外人， 是打工 仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制， 潜能也无法发挥。久而久之， 他们选择了放弃与另谋出路。 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为， 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较， 当自己付出比 别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平； 此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较， 当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时， 他也会感到明显的不公平。 这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。 现代意义上的公平不仅包括内部公平， 还包括外部公平。 内部公平是指工资要体现岗位价值， 即不同岗位的工资因岗位对人的素质、 能力要求不同而不同。 如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样， 研发部员工自然感到明显的不公平， 原因很简单， 研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。 外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置， 否则员工也会感到明显的不公平。 公司如果没有采取必要的措施来消除员工的 1 / 4 不公平感，时间一长， “千里马 ”就会无奈地离去，投奔新的雇主。 3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类， 一类是物质激励， 一类是精神激励。 物质激励主要是指公司的 薪酬和福利， 精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。 如果公司的薪酬低于 行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效， 长期下去， 员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人， 如果公司 一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位， 公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得 到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 博思创业 （北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样 一位员工， 在我们与他访谈时， 他表现出对公司诸多的不满， 同时说出有离职的打算。 在进 行深入的了解后， 项目组终于发现了其中的原委。 他是销售部的， 前段时间他为公司获取了 一个新的客户， 接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有 兑现诺言， 而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。 另外一件事是，自他进入公司 那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。 “钱是次要 的，但说话要算话！ ”这位员工于是说。 4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大， 企业对科学化的、 规范化的管理要求越来越高， 管理不科学已成 为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。 在文章的开端， 笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。 现在他们的客户都是那些大客户， 而他们的生产量是根据大客户 的需求和订单来确定， 一段时间内大客户对低压电器需求量特别大， 那么公司必须得拼命的 敢产量以满足大客户的需求。 然而，我们看