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根据公司的 4 个不同发展阶段设计薪酬结构策略 文/刘建华（ HR Bar 人力资源学院 院长） 实例：房地产公司的薪酬设计 在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好。 薪酬中的现金收入一般包括基本薪资、补贴性薪资、浮动薪资 (绩效薪资 ) 。企 业在支付 薪酬时，这三部分所占的比例是不同的。有的企业是高基薪，低补贴，高 绩效；有的企业是低基薪， 高补贴， 高绩效； 有的企业是高基薪， 低补贴， 低绩效； 还有的企业是低基薪，高补贴，低绩效。 目前，在房地产企业中，支付交通补贴的占 62% ，支付通讯补贴的占 72% ， 支付岗位津贴的占 20% ，除了前三项外还支付其他补贴的占 41% ，没有任何补贴 的占 17% 。年度通讯补贴的支付范围在 1200 元-20000 元；年度交通补贴的支付 范围在 1200 元-70000 元；年度岗位津贴的支付范围在 2000 元-25000 元，年度 其他补贴的支付范围在 1000 元-68550 元。企业在支付补贴性薪酬时， 体现了不同 的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位 津贴等都体现了职务高，补贴高，有职务的有补贴，无职务的无补贴；有的企业将 补贴当成了福利性收入，全员发放，不同人员的差距不大；有的企业不发放补贴性 薪酬，薪酬结构中主要包括基薪和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他 都由绩效来体现。 绩效工资是体现激励作用的薪酬，是薪酬结构中重要的部分。目前，房地产企 业中有 66% 的企业实行绩效工资， 年度绩效工资的支付范围在 1000 元-600000 元。 企业对销售人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至 同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。还有一些企业，将销售环节外包给专 业的经纪公司，由他们负责整体营销策划。 1 薪酬结构的平衡 决定薪酬是否具有激励性有两个要素： ·薪酬水平 ·薪酬结 薪酬水平我们将在第三节中做重点描述，本节中所要阐述的是薪酬结构策略部 分。不同的薪酬结构对于公司和个人意义不同，需要在设计方案时考虑到两者的平 衡： 对公司 对个人 ·薪酬成本的分担时间 ·月度工资和年度薪水之间的平衡 ·如果固定工资越大，对现金流越有影响 ·如果浮动工资过大，个人会有不安全感 2 报酬策略与企业发展阶段的关系 不同的企业发展阶段， 企业所面临的任务和工作压力不同， 人力资源工作重点和 目标也不同，所采取的薪酬策略也不同： 组织特征 初级阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 创新，吸收关 保持一致性， 薪酬 减员管理、强调成 HR 重点 招聘、培训 键人才 的管理技巧 本控制 以投资促发 保持利润与保护 收获利润，开展新 经营战略 以投资促发展 展 市场 领域 风险水平 高 中 低 中－高 薪酬