人力资源管控实践实务-HR部门如何成为老板的战略合作伙伴？.pdfVIP

HR 部门如何成为老板的战略合作伙伴 其实，从事人力资源的企业人士一直以来都在做着说服自己的工作，在其他 业务部门质疑人力资源部价值的危难时刻，HR 从业者总是能够站出来捍卫自己 的尊严，表明自己为企业增值的地位；但当HR 们济济一堂的时候，大家又毫不 掩饰的对自身价值产生疑问，甚至认为未来的 HR 工作很有可能被中介和专业服 务公司所取代。无怪乎，人力资源概念在社会上炒得火热，壮志成诚加入者众多， 而 HR 在职人士却各个面目表情青黄不接，受老板和员工的夹板气，看业务部门 的脸色，做了大量工作却难有效果使得HR 经理们脸上写着两个字——委屈。 有道是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，当 HR 管理者们跳出日常工 作的视野也许可以更清楚的看到自身局限，笔者认为 HR 工作者的难堪来自于一 方面希望企业承认人力资源部的战略地位，承认其辛苦的工作确有价值；而另一 方面 HR 部门又很难从宏观上把握企业的发展脉络，在经营决策上真正为车子助 力和提前预警，过高的目标定位和主体能力差距造成了从业人员的尴尬和困境。 HR 从业者都希望能够成为老板身边不可或缺的人物，但这条道路困难重重似乎 对 HR 人员有着不可逾越的障碍，让我们先来看一下企业对真正具有战略思维的 HR 部门的具体要求： 图 1 （圆球形状大小表示目前HR 从业者在此象限的数量） 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 如上图所云：希望成为企业的战略合作伙伴，必须迈上两个门槛，一是科学 技术方法上的应用，二是 HR 政策方针与组织目标的一致性。这似乎已是老生常 谈了，纵观企业 HR 部门手段也不可谓不先进：招聘使用测评中心、结构化面试； 绩效考核用得是 KPI 、MBO 、平衡记分卡；薪酬使用要素评估、设计宽代工资 结构；HR 部门也一直力求与组织目标相一致：老板叫我们做什么从不敢说个“不” 字，业务部门缺人手我们马上赶赴招聘会，可以说，认识上的差距使得 HR 部门 有劲也不知道往哪儿使。 让我们来看看技术方法到底如何应用，笔者认为科学的专业方法可分为分析 方法和应用方法两类： 分析方法是发现企业问题的武器，只有找到问题才能找到解决问题的方法， 对于问题的界定不清常使 HR 经理们失去了使用好方法解决问题的机会。例如： 销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工 资以激励大家的斗志。通常情况下 HR 经理会在工资总额允许的前提下开始履行 工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事，结果可想而知往往不尽人 意，而更糟的可能是技术工程师也要求涨工资，这看似突如其来的变故常常使 HR 经理陷于更加尴尬的境地，问题的缘由就是对企业所发生的现象没有经过客 观科学的分析。 分析问题通常包括 3 个阶段：获取信息、分析信息、得出结论 获取信息是要考虑向谁获取信息 （信息来源的样本）、如何屏除虚假信息 （辨 伪）、提取真实信息，销售经理反映最近销售人员士气不高，业绩有所下降，是 否真实反映了销售部的现状，要经过分析才能得出结论，HR 经理们可以通过对 往年销售数据和人均销售数据的分析得出变化的趋势，然后选取个人销售业绩变 化较大和业绩稳定的员工进行访谈和沟通，访谈的问题可以打个腹稿或进行设 计，对有可能造成员工士气低落的原因一一列出，有可能是新近市场涌进有实力 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 的竞争者，员工竞争压力加大又无力解决造成业绩下降；有可能是公司产品不能 满足客户要求，而销售人员反映之后得不到技术部门的改进心存怨气所致；有可 能是新上任的销售经理管理下属的能力不佳，使员工感觉部门气氛不适；也有可 能是公司新实行的业绩工资政策侧重于激励团队绩效，使个人业绩优秀的员工感 觉不公平等，从分析中 HR 人员可以得出哪些是个体信息哪些是团体信息，将这 些信息进行分析，就可以得出结论，然后找出真正对路的方法。其实经过分析后， 往往大部分员工士气低落导致的业绩下降并不是 HR 部门所能直接解决的问题， 也许要在企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励诸多方面进行 调整才能期望问题得到解决，而这时人力资源部更可以将问题的核心和分析的过 程提出，在公司经营层面谈出自己的看法，通过管理层协调将问题攻克，在这其 中HR 们认真专业的分析方法也会使各部门刮目相看了。 在发现问题之后对于 HR 可以解决的问题，如通过对销售经理管理技能的培 训和辅导、对个人业绩工资的再次设计才用得上 HR 的专业方法，