新闻政策中心 新闻政策中心 解雇违纪员工为何易输官司？因为忽略了这4点！.docxVIP

解雇违纪员工为何易输官司？因为忽略了这4点！（绝对实用） 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在司法实务中，在涉及用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动关系的争议中，对于劳动者违纪行为是否成立、劳动者违纪行为是否达到可被辞退的严重程度等问题都存在着非常大的争议，类似案件的裁判结果也往往大相径庭。其主要原因在于这些问题本身就是主观判断的问题，完全是仁者见仁，智者见智。不同的人因为人生阅历、思维方式等方面的不同，对同一行为的性质也会有不同的认定。因此，在判断用人单位以劳动者违纪为由解除劳动合同是否合法时，应当以普通人的通常标准，根据双方当事人提供的证据综合考量。 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位应当对其解雇行为的合理性承担举证责任。这个举证责任包括以下几个部分： 第一，用人单位要举证证明其规章制度的合法性。 《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 对于2008年之后制定的规章制度，用人单位必须举证证明是经过民主程序制定，且已向劳动者公示。这是用人单位规章制度作为定案依据的两个必备条件，缺一不可。既不能因为用人单位已经公示其规章制度就自然推断规章制度经过了民主程序制定；也不能因为用人单位的规章制度经过民主程序制定，从而免除其向全体劳动者公示的义务。 在司法实践中，用人单位的规章制度未经民主程序制定，未向劳动者公示，会存在极大的败诉风险。 广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第1669号民事裁定中认为：“本案中，迪大公司未能举证证明其制定的《员工奖惩规定》是经民主程序制度制定，且已向员工公示告知，故迪大公司以上述《员工奖惩规定》作为其解除与谭琼英劳动关系的依据，理由不成立。谭琼英在工作期间虽有消极怠工行为，但并不构成严重过失，亦无因此给迪大公司成严重损失，故迪大公司据此解雇谭琼英已构成违法解除劳动合同，依法应向谭琼英支付违法解除劳动合同赔偿金”。 深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第3544号终身判决中认为，“公司提供的《奖惩作业规定》未有证据证明经过民主程序制定，也没有证据显示贺某已经知晓，......公司解除双方劳动合同属于违法解除劳动合同，应当向贺某支付违法解除劳动合同的赔偿金30800元”。 第二，用人单位必须举证证明劳动者确实存在违纪事实。 在此方面，客观证据是最有力的，例如劳动者书写的检讨、劳动者确认的录音录像资料、第三方的证明、行政机关的介入等。但如果仅是用人单位单方制作的调查报告、同单位员工的证言等，因这些证据是单方制作或是证人与一方当事人有利害关系，在没有其他证据相佐证的情况下，将很难被裁判机关所采信。 关于证人证言，深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第3754号终审判决中认为，“关于违法解除劳动合同的赔偿金，金某明公司以邓某在2012年6月至11月期间每天上班迟到或不打卡，严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同，但如上所述，其提交的考勤记录与其提交的工资表中记载的全勤记录相矛盾；其申请出庭的证人是金某明公司的员工，与金某明公司存在利害关系，其证言不能单独作为认定案件事实的依据，故本院对金某明公司的主张不予采信。因金某明公司解除其与邓某的劳动合同没有合法的事实依据，依法应向邓某支付赔偿金。” 用人单位无法充分举证劳动者存在严重违纪事实是败诉的主要原因，深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第3847号终审判决认为，“关于通用公司要求无需支付杨某军违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求。本院认为，通用公司主张杨某军多次违反工作纪律、私自将订单转移给竞争对手、违反保密协议及管理制度。但通用公司仅提交了手机短信对话内容一份以证明其主张，该短信对话显示134＊＊＊＊3904的一方向“黄总”索取众某科技公司杨总的号码，找杨总买防爆灯具。通用公司作为用人单位，在解除与劳动者的劳动关系时，应当提供充分的证据，根据以上手机短信对话内容不足以认定杨某军存在通用公司所主张的违纪行为，故通用公司对其主张应承担举证不能的不利后果......据此，原审认定通用公司违法解除劳动合同并无不当，判决通用公司支付杨德军的违法解除劳动合同赔偿金亦无不当，本院予以确认。 第三，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害。 根据《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除劳动合同的条件是，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害，只