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（创新管理）人力资源创新 理念先行 人力资源创新 -- 理念先行 作者：吴德贵文章来源：互联网 创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科 技的进步依赖于创新， 开创人力资源管理工作新局面同样仍是要依赖于创新。 于新的世纪里， 管理创新水平和人才创新能力将成为壹切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提 出了新挑战新要求。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发和管 理工作的现实情况，笔者认为，现代人力资源工作者要想做到和时俱进、从容地应对环境变 化带来的挑战，必须始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发和管理的 新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新；管理体制的创新；管理 机制的创新；管理制度的创新；管理组织的创新；管理技术的创新。而首要问题为理念的创 新。 理念问题任何时候均起先导作用，多壹分理论就多壹分清醒。没有理论指导的人力资源管理 工作，是盲目的、不自觉的、不清醒的，也是上不了台阶上不了层次的，只能是低水平的循 环往复。理念壹词当下十分时尚，各行各业各个领域均于讲自己的新理念。什么叫理念？仁 者见仁，智者见智。依笔者之见，理念，就是于理性思考的基础上，得出的结论，形成的观 念。反思以往，面对现实，放眼未来，人力资源工作者必须牢牢确立以下重要理念： 确立“从管理人到开发人”的理念 近 20 年来，世界范围内的人事管理正于进行壹场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别 传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正于顺应这 种趋势，推动这场变革。于这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第壹个 理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管 理？什么又是现代人力资源开发？俩者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管 理和现代人力资源开发俩者之间存于着九大区别： 壹是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只见到我国人口众多、社会成本过大等负面 影响的壹面，见不到人的资源性壹面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力资源 是第壹资源，是世界上壹切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源能够升值增值，能 够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视 角差异，将会带来俩种截然不同的结果。 二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情 通常均是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资 源部门能够根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培 训、引导人才流动等事项，人力资源部门均能够自主进行，工作的自主性较大。 三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，壹切按领导的意图行事，很少参和决策； 而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源 工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的壹些大型企业，发现这些企业的 人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管均已成为本级 董事会的成员。就总体而言，这壹变革大致经历了四个阶段：第壹个阶段是 1945-1955 年 的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，于此期间普遍注意于生产和设计人员中选 拔企业高层主管；第二个阶段是 1955 －1965 年的十年间，由于生产过剩，产品积压，于此 期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员； 第三个阶段是 1965-1975 年的十年间， 由于跨国运营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，于此期间选拔企业高层主 管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是 1975 年以来，由于经济全球化导致竞争加 剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企 业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过 程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽壹致，处于哪个阶段的均有，但其总的发展趋势 是或早或晚均要进入决策层，这是历史的必然。 四是焦点不