有效运用岗位评估的方法.docVIP

标题：有效利用岗位评定方法 岗位评定方法现在有很多个，有些岗位评定方法概念简明，方便易行。有些则要利用相当复杂技术，包含用计算机编制程序等。选择何种岗位评价方法事 关重大。其选择取决于待评定工种数量和种类、工资成本、可用资源和所要达成正确程度。不过，有些步骤是普遍适用。 实际岗位评定过程基础上是经过检测岗位内容来直接或间接地比较各个工作岗位。做这一工作有两种方法。一个是拿整个岗位内容和其它岗位相比较并 以比较结果来确定该岗位在岗位序列中位置，这种方法称为“非分析法”。另一个称为“分析法”，即把一个工作岗位内容浓缩为部分基础要素，然后进行要 素之间相互比较。再把各个部分比较结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中名次。分析法优点是评定人员（或岗位评定委员会）能够经过要素间权衡比较 轻易地确定相互之间差异很大岗位排序问题。 (一)非分析法 岗位评定法非分析法不分析岗位组成原因，而直接将全部岗位进行比较。 通常要对两种关键非分析措施加以区分，即分类法和排列法。分类法经过将每个岗位和等级说明进行比较，并将它们纳入先前制订好等级结构中去；排列法则刚好相反，立即全部岗位按关键性排列出来，然后将它们分出等级 1.排列法 排列法是较早使用非分析法之一，而且最易操作。它关键优点是能够很快建立起一个新岗位等级序列。排列法既是非分析，也是非定量。在排列过程 中，岗位无须分成若干组成要素，无须描述两种岗位之间差异程度。而且，这种方法是从整体上来指明一个岗位是否比另一岗位更关键和必需。 排列法通常包含以下四个步骤： ①岗位分析； ②选择并确定标杆岗位； ③围绕标杆岗位将全部岗位按关键性排列起来 ； ④给排列起来岗位确定等级。 2.分类法 分类法或称等级描述法，类似于排列法，分类法关键特点为：多种等级及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对全部岗位评定只需参考等级定义套进适宜等级里面。 分类法在历史上最广泛地被用于薪水制岗位中，尤其是政府部门和服务行业中，尽管在工业部门中也曾被应用过。 分类法开始有多个步骤，这些步骤，针对不一样情况在不一样评价方案之间会有所改变。然而这些不一样方案中总要包含下面两个基础步骤： ①建立等级给出定义； ②依据等级对岗位进行分类。 分类法相当简单，所以，它费用也相对降低。在岗位内容改变不大地方，这种方法能在较短时间内产生令人满意效果。 (二)分析法 非分析法简单、快速、成本低，易于了解。但它们过于简单，也会造成部分误解，如当问及管理者为何一个岗位比另一个岗位更关键时，她就难以解释。同时，非分析法利用，有时寄期望于教授们对每个岗位透彻了解，所以，在要对大量岗位进行评定时，这些方法就不适用了。 分析法则用不一样方法：每个岗位内容全部分为若干共同原因或要素，然后对每个要素记点或判分，总点数或分数反应出每个岗位在岗位等级结构中关键程度。分析法提倡者认为这种方法更严格、更正确，比非分析法能制订出一个愈加好岗位等级结构和工资结构。 分析法关键分为评分法及要素比较法两种： 1.评分法 评分法利用是明确定义要素，如技术水平、能耗、责任和工作条件。要素数量可能从多个到十多个不等，这关键看方案需要。每一个要素被分为多个等级 层次，并给予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素权数），然后对岗位要素逐一进行分析和定分。把各个要素分数进行加总就得到了一个工作岗位总 分数值。这个总分决定它在岗位序列中位置。 一旦要素相对关键性得到初步确定，而且能分置到各等级中去，就要给各个等级打分。这些分数值将决定岗位总分数。必需确定所选择每个要素相对关键性，换言之，要权衡要素。 2.要素分析法 要素比较法起初只是评分法一个分支。当E?J?本基（Benge）和她助手们在1926年发明要素比较法早期形式时，她们只是试图对评分法加以 改善。所以要素比较法采纳了评分法部分标准，不过在使用标杆岗位、岗位比较和确定工资率等方面全部和评分法有重大区分。在某种意义上能够说，它是综合排列 法和评分法一个混合方法。然而，它实际利用会碰到相当大困难，这无疑也是它为何没有被广泛采取一个原因。然而，它严格分析方法对后人仍有很 多助益。 要素比较法包含以下步骤：①选择标杆岗位；②经过要素来排列标杆岗位； ③给每个要素分配货币值；④排列其它岗位，并确定工资。 (三)前沿探索--岗位评定新方法 岗位评定基础方法在第二次世界大战之前就已发明了。从那时以来，技术经济和社会已发生了改变，所以，方法得以改善是很自然。另外，岗位评定也从有 关学科进步中获益，如心理学和商业管理应用。还能够从相关技术改善中得益，如计算机技术。在新改善中能够看出两个共同特点，即追求愈加正确和更易 为人接收。 1.自由决议时间跨度法 自由决议时间跨度法是E?让克（Jagues