audi绩效考核和短期激励方案.pptVIP

37 短期激励机制的示意 目标支付的短期激励 底薪 底薪 短期激励的作用 目标总现金收入 短期激励机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 实际支付的短期 激励 绩效优良 绩效较差 38 绩效奖金的四个要素 I. 薪酬结构 薪酬结构是指职位的固定现金和目标绩效奖金的比值。该结构用来计算各类职位 的目标绩效奖金基数。参考数值可见薪酬方案报告 II. 绩效指标 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果 ? 公司年度绩效结果 ? 部门绩效考核结果 ? 个人绩效考核结果 在本方案中，将通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和 公司业绩的贡献 级别越高的职位，以及对公司业绩影响更直接的职位，其绩效奖金占个人总现金 收入的比例就越高 39 绩效奖金的四个要素（续） III. 绩效杠杆乘数 绩效杠杆乘数是指依据实际绩效的不同达成状况，实际支付绩效奖金与目标绩 效奖金的比值。针对每一级的绩效指标，绩效杠杆乘数均有一定的变化范围。 最低值、目标值与最高值是绩效杠杆乘数变化范围中的三个重要的点 ? 最低值：当实际绩效部分达到目标绩效值时，所支付的最低绩效奖金。 通常在实际绩效低于最低值时，不发放任何绩效奖金 ? 目标值：当实际绩效与目标绩效相吻合时；所支付的绩效奖金 ? 最高值：当绩效达到绩效封顶值时，所支付的最高绩效奖金 绩效杠杆乘数依据不同的岗位类别以及绩效指标的不同而变化，具体变化情况 将在后面详细描述 40 绩效奖金的四个要素（续） IV. 指标权重 – 由于不同的职位类别对公司和部门绩效的影响程度有很大的区别，不同级别的绩效 指标对于其绩效奖金金额的影响程度各不相同 – 指标权重用来表明不同绩效指标在目标绩效奖金总额中所占比重 – 对于所有的部门负责人而言，无论其部门级别高低，其个人绩效都是其所负责部门 的整体绩效结果。其相对应的“部门绩效所占权重”是指其上一级部门的整体绩效 结果。例如，对于备件经理，其个人绩效就是备件部的整体绩效。而其“部门绩效 所占权重”一栏指的是其所在服务部的整体绩效 职位类别 公司绩效所占权重 部门绩效所占权重 个人绩效所占权重 销售总监、服务总监、财务总监、市场总监、客服经 理、二手车总监、人力资源经理、综合部经理 50% 50% 0 销售经理、服务经理、二手车经理、备件经理、技术 经理、财务经理 33% 33% 34% 首席和资深销售顾问、首席和高级服务顾问、首席 / 主 任 / 高级技师、技术培训师 20% 20% 60% 销售顾问和助理销售顾问、服务顾问和助理顾问、技 师和助理技师 0 20% 80% 销售支持人员、服务支持人员、客服专员、市场专员、 人力资源专员、行政专员、总务专员、安保专员、前 台、司机 0 30% 70% 41 平衡计分卡的绩效结果计算方式 ? 通过本次的咨询项目，美世已经帮助奥迪经销商从上到下建立起了以平衡 计分卡为基础的关键绩效指标体系 ? 各级（公司、部门和个人）的绩效结果均来自于各级的平衡计分卡的计算 结果 ? 美世建议基于平衡计分卡的 KPI 绩效结果可考虑采用以下 2 种不同的计算方 式： – 方案一：为每一个 KPI 分别设定目标值、最高值和门槛值 – 方案二：为每一个 KPI 设定目标值。根据每一个 KPI 的目标达成率进行 计算 42 方案一：为每一个 KPI 分别设定目标值、最高值和门槛值 ? 该方案的重点在于分别为每一个 KPI 都设定目标值、最高值和门槛值 ? 该方案的特点在于管理最为精细，每一个 KPI 的目标设定都能尽量做到量 化、公平和准确。但同时计算复杂，管理成本较高，对管理人员的能力有 较高的要求，对获取高质量的业绩数据信息也有很高的要求 ? 该方案适用于那些对管理精度要求很高，具备较强的管理能力，具备较为 丰富的历史经营数据，期望进行精细化管理的经销商 ? 详见下页范例 44 方案一：为每一个 KPI 分别设定目标值、最高值和门槛值（续） —— 斜率和奖金的计算 关键绩效指标 权重 最终权 重 最高值 奖金系数＝ 2X 目标值 奖金系数＝ 1X 门槛值 奖金系数＝ 0.5X 销售计划完成率 25 11 115% 100% 85% 100% 115% 85% 100% 200% 50% 斜率 1 ＝ 6.67 斜率 2 ＝ 3.33 ? 对于任意一个 KPI ，假设在完成最高绩效时，可 以获取 2 倍的目标绩效奖金收入；在完成门槛值 时，可以获取 0.5 倍的奖金收入。 ? 由于最高值和最低值的分别设定，每一个 KPI 都 会有 2 个斜率存在。分别用斜率 1 和斜率 2 表示。 ? 每一个 KPI 设定的最高值和最低值，由于指标实 行的难易程度不同，因而其斜率也都不同。如 左图计算的是”