（可修改）第5章 绩效考核方法.pptVIP

* 7）行为观察量表法 播放* 其它案例（P127 表5-9） 优点： 能有效指导员工行为； 有利于监控员工行为。 缺点： 需要花费大量精力和时间开发； 每种工作需要单独的工具； 除非一项工作有许多任职者，否则成本太大。 SW 3-10（10’） 最新.课件 * 8）关键事件法（P123） 播放 优点： 可提供确切的事实； 可避免“近因效应”误差； 及时反馈，提高员工绩效。 缺点： 需要长期观察了解； 针对个人行为进行，缺乏比较； 依赖于考核者个人的评价标准，主观随意性较大。 SW 3-11（19’） 情景 行动 目标 结果 ① ② ③ ④ 最新.课件 * 9）目标管理法（MBO） （management by objectives ） 目标管理（management by objectives，MBO）是1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出的。 德鲁克的主张：将目标管理与自我控制结合起来 最新.课件 * 目标管理的基本内涵 X理论和Y理论X= “严厉的”或“强硬的” 管理行为Y=个人目标和组织目标的结合 目标管理正是一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，目标管理的本质就是以“民主”代替“集权”，以“沟通”代替“命令”，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。 最新.课件 * 目标管理的实施 目标管理包括以下两方面的重要内容： 第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标； 第二，定期与员工讨论其目标完成情况，包括 四个步骤：1.计划目标2.实施目标3.评价结果4.反馈 最新.课件 * 第5章 绩效考核方法 重点问题： 绩效考核方法分类 11种考核方法的内涵、特点与适用性 最新.课件 * *案例阅读：《A公司的目标管理》（P113 5-1） 案例对我们的启发： 每一种考核方法都有优缺点、适用条件，应根据实际情况进行选择和改进； 选对了考核方法只是成功的必要条件之一，在实施过程中对其要领的把握，才是最重要的； 某种方法选定以后，应注意发挥其长处，克服其缺点，要采取有效的措施预防和控制偏差； 要针对组织的人员情况，作好各类人员尤其是管理人员的培训工作，确保各级人员对绩效管理的每一环节认识统一，步调一致，操作到位。 最新.课件 * 绩效考核方法分类结构框架 1.控制导向型绩效考核方法： 2.行为导向型绩效考核方法 3.特质导向型绩效考核方法 4.战略导向型绩效考核方法 关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法 比较法、强制分布法、量表分布法 混合标准尺度法、评语法 平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法 最新.课件 * 1.控制导向型绩效考核方法 内涵： 控制导向型（也称结果导向型），着眼于行为的结果，而不是行为的过程，考核的重点在于产出和贡献。它是一种将目标与结果进行比较的事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。  常见方法： 比较法、强制分布法、量表分布法 最新.课件 * 控制导向型方法的特点 优点 缺点 适用范围 简单、易操作 成本低 便于员工之间对比与排队 只注重结果,过分强调量化指标,易导致短期行为和不利于组织长期发展的事件 无法提供有助于提高员工绩效的明确信息 适宜考核可量化的、具体的业绩指标 适合企业操作工人、销售人员等工作相对简单、业绩容易比较的人员 适用于被考核的人数较少的场合 最新.课件 * 2.行为导向型绩效考核方法 内涵： 行为导向绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。关注其行为方式是否与预定要求相一致。 常见方法： 关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法 最新.课件 * -行为导向型绩效考核方法的特点 优点 缺点 适用范围 提供确切的事实证据 有利于绩效面谈 有利于引导并规范被考评者行为 评价标准制定难度较大、操作成本较高 评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪 容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平 适用于考核难以量化的、主观性的行为 适合于事务管理、行政管理等行为和态度直接影响绩效结果的人员考核 最新.课件 * 3.特质导向型绩效考核方法 内涵： 特质导向型（又称品质导向型）绩效考核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人基本品质，诸如决策能力、忠诚度、主动性、创造性、交流技巧、合作意愿等。 常见方法： 混合标准尺度法、评语法等基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来讲就是