企业如何更好的收获学习的价值(精简版).docx

企业如何更好的收获学习的价值 ——让学习管理创造高绩效 学习已经跨入了管理的时代！ 盘点企业在培训学习方面的投入，存在以下四种情况： 第一，企业很少安排或儿乎没有培训学习活动； 第二，企业有少量随机的培训学习活动，老板和管理层拍脑袋来安排； 笫三，有年度培训学习预算和计划，在老板要求和人力资源部规划下操作； 第四，有规范高效的学习管理体系以及系统的培训课程和学习资料库。 其中，第四种情况最能让企业收获培训学习的价值，第一种情况，企业虽然在 培训学习项口上节约了一点时间和金钱的投入，但因员工胜任能力和工作规范达不 到要求，使得错误增加或客户不满，实际上让企业损失或风险大大增加，第二、第 三种情况的企业因缺乏学习管理，对员工个人或许有一定的价值，但企业却收获不 到培训学习的价值。 企业创造高绩效的询提条件：一是绝大部分员工都获得胜任工作的能力：二是 部分优秀员丄获得工作发展及承担更大责任的能力。但如果不通过有意识、针对性 的人才培养，员工胜任工作与获得真正发展的时间（尤其针对相对复杂的工作岗位） 会很漫长，达不到企业经营的需要。人才的培养与企业的规模大小、人数多少是无 关的一一并不是优秀的企业或大企业才需要人才培养，而是企业在规模不大或还不 优秀的时候就开始重视人才培养并落到实处，使得这家企业更有机会做得优秀或发 展得更快。 那么企业的人才要如何培养呢？让我们来看看以下儿点分析： 一、 市场上各种培训学习机会非常多，各有千秋乂鱼LI混杂、好坏难辨，让企业 选择很困难，很多企业花了很多钱却没选到适合自己的课程。市场上大多数（或许 有60%-80%）的课程其实没有什么实际价值，剩下的少数课程有价值但其中也仅有极 少比例的课程适合自己的企业。企业要找到这少数之中的少数，真的像大海捞针。 二、 企业最后就算选到了真正适合自己的好课程，安排员工学习后也是不能自动 对企业经营产生价值的，因为好的课程无法在企业及时转化和应用。 三、 适合企业的好课程如何得到转化和应用并创造价值呢？一一唯一有效的手段 就是对整个学习过程进行有效的管理，因为,好课程+不管理=Oo 培训学习要如何管理呢？培训学习管理也应遵循PDCA循环，如附图所示: 附图：学习管理系统的PDCA循环：全程动态学习管理系统示意图 组织能力要求 XL 学习管理的过程必须与企业绩效管理和领导力实现对接，学习管理的过程应列 入绩效跟进工作X中，具体实施的时候还必须发挥各级主管的领导力。只有这样才 从逻辑和实际运作层面确保公司能收获到学习的价值。企业导入绩效管理，其必须 的支撑就是人才培养，加上配套的激励措施和标准化规则要求，将绩效LI标的实现 变成确定的结果。如果没有人才培养的配合，即使获得了绩效的增长，其中很可能 存在运气或偶然的因素，所以很难持续和稳定。 经典的柯氏四级评估应用在培训学习效果的评佔方面，是从学员的反应层面、 学习层面、行为层面、绩效层面评佔学习的实际效果。其实在上图“学习实施(D)” 中，已经提前实践和吻合了柯式四级评估，也就是将柯式四级评估理念前置到学习 过程管理和配套的工作行为之中，以便做到真正的活学活用，而非仅仅成为事后评 估反馈的工具。下面就结合附图中学习实施的四项活动来说明： 反应层面评估(Reaction):评估学员的满意度一一学员能带着问题主动学习，自主管理自己的学习过程，而不是被动接受学习和培训，这更有利于学习满意 度的提升。在安排学习的前一周或者十天左右的时间，让他参与到课程选择屮去， 让他先感受到这个课程的价值。上级需对他布置作业，如让他将工作中遇到的问题、 困惑等列岀来，在上课前提交给上级审核（优先列出和课程内容相关的问题，不相 关的也可以列出来，作为下次安排学习的参考）。将真正有价值的问题梳理出来，让 学员带着问题参加学习，这样就会由“要他学”变成“他要学”，定会积极主动参与 并充分吸收课程精华、主动寻求问题的答案，通过与老师和其他学员充分交流收获 到超越课程本身价值的更大增值，自然对学习更满意。 学习层面评估（Learning）：测定学员的学习获得程度一一学员学习冋来后， 结合老师提供的教材、课程精华、问题清单以及问题答案，要求重新设计并制作成 一份适合公司实际状况的学习教材和培训讲义（包摇PPT）,凭这份教材和讲义來进 行转训，他自己的学习成果自然得到了进一步加强，讲授能力也得到提升，所以学 习获得程度也会有保障并容易评定。 行为层面评估（Behavior）:考察学员学以致用的程度一一匚作计划（包括 自己和下属工作改善的行动计划）是产生正确行为和工作改善的前奏，学员将更有 含金量的工作计划（包括工作改善的行动计划），具体落实到每月、每周和每天的具 体行动小，并向上级及时反馈阶段性的结果和变化，上级自然能够更好的判断和评 估其学以致用的程