人员素质测评与评估_本学期第一次主观题.docx

论述题 为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的 调查与了解” ？ 答：人才素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进 行比较，以确怎其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对 象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的常模”标准。例 如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了 选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较（直接或间接），任何人的素质都被 确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平髙低。如果人才素质测评缺乏评左 功能，那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。 人才素质测评评泄功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。 社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质髙低的三个重要参 数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基 本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好像在无意识中产生的，个体仿佛自动 地调整自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准，以提髙自己在这些标准上的测评分 值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当作镜子 来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此，通过他 人测评、自我测评与群体中互相测评，每个人都能够认识自己的素质，自己的优势素质是什 么，短缺素质是什么，亟待改进的素质是什么：社会与工作需要的是什么素质，不需要的是 什么素质；什么是良好的素质，什么是低劣的素质。因而会由此激发与产生改善自身素质， 加强自我修养的愿望与行为。 人才素质测评中，既有对良好素质的肯定又有对低劣素质的认识，既有热情的希望与鼓 励又有宜诚的批评与悔改。因此，人才素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评 者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。 英次，人才素质测评的评左功能的正向发挥还表现岀激励与强化的作用。每个人都有自 我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。获得肯泄性评价的行为 将会趋于高频率岀现，而获得否立评价的行为会趋于低频率岀现。人才素质测评是促使个体 素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部 动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激 励他们素质开发（培养与修养）的行为更加自觉、更加积极地去接受并维护社会的测评标准， 促进与提髙所测评的素质水平。 再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评过程中哪种素质 的权重或分值越大，哪种素质就倍受人们重视：哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻 视：哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。这种现象在鉴左性、选拔性测评中，表现尤 为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用的正向发挥。 讨论习题 有人认为素质具有内在性，其作为高度统一的有机体存在于个体之 中，是看不见、摸不着、说不清的东西，因此素质测评是不可行的。 试讨论。 答：素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征 信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推 断某些素质特性的过程。素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的 方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息：二是“评”，主要是测评 主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作岀量值与价值判断，或者直接从表征信息中 引发与推断某些素质特性的过程。但并不是素质测就与素质评价的机械相加，而是指一种建 立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进 行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否泄素质测评整体 把握的必然性。素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全而的素质 测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。 人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象， 都是现实生活中的人，这就决迫了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它 主要有以下几方而的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。这一特 点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量, 包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。当然身髙、体重有时也列入测量范囤，但不是主 要方而。人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作 用所决左的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽