公司年度调薪方案5.docxVIP

目录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 某公司年度调薪方案 1. \o Current Document 2008年调薪参考方案 2. \o Current Document 年度调薪的策略、技巧、步骤 8. 某公司年度调薪方案 调整具体方案 调整的整体幅度 本次月薪调整整体幅度控制在 00%以内，其中薪酬普调幅度为 0%，其余0%为岗级调整的正常调薪，主要原因是：2010年底，根 据战略推进和人才队伍建设的需要，公司 000不再兼任00000，一 批优秀骨干员工调整至00000管理岗位，鉴于多种考虑，这批员工 未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施月 薪标准的普调。 调整的基本程序 人力部拟定月薪调整的实施方案，根据统一基准，测算部门月薪 增加的上限和部门月薪调整的建议值T公司总经理办公会审核通过 人力部提交的调薪方案T各部门总经理分别提出部门员工月薪调整 的意见，报分管领导审核同意T人力部审核各部门提交的调整方案并 报公司总经理批准后实施。 骨干、非骨干员工调薪幅度对比 表1骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对 骨干员工 非骨干员工 人数 00 00 月薪增长幅度（%） 00 00 人均增长月薪（兀/月） 00 00 合计增长月薪（兀/月）: 00 00 2008年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标！ 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下， 公 司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加， 对企业而言无疑 也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素； 这就是今天呈报这个方案的目的！ 一、 了解支付薪酬的作用 ――薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因 素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。 二、 把握调薪需考虑的因素 调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的: 1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工 会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己 的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投 资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市 场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 三、调薪参考建议 1 、根据经济效益调薪： 企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或 者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。 2、根据人力成本调薪： 企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总 额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大 收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最 小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推 算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费 用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率 = 当期总人工成本 /当期销售额 人工成本利润率 = 当期总人工成本 / 当期利润总额 提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考， 一个成熟的 行业的人工成本率往往是一个常数。 3、根据薪酬相对市场水平高低调薪： 企业的薪酬策略是决定调薪策略的导 向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。 四、调薪取决员工的价值高低 ――主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下 四个因素决定： 1、 岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 2、 绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般 可以通过绩效考核结果来确定； 3、 个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现 在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 ――首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔， 也可以按考核绝对分数划分。 ――其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的 多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。 最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。 小结部分: 以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况 是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定 给哪些岗位调和调多少。 举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水 平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积