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薪酬设计方案——以某科技企业为例 薪酬设计方案——以某科技企业为例 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资 奖金 福利与津贴 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资 奖金 福利与津贴 + + + + 状态： 固定 浮动 固定 状态： 固定 浮动 固定   + +   + + 比例： 比例：  30%   +55% + 15%    30%   +55% + 15%  支付： 月 季 月 支付： 月 季 月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深 入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工 1 资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表 2 现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学 3 习、创新的向上动力。 习、创新的向上动力。 、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中 4 的浮动薪酬 （奖金）部分逐渐趋于定期发放 （就 目前来讲 的员工 获取，其余员工也能得到浮动 的浮动薪酬 （奖金）部分逐渐趋于定期发放 （就 目前来讲 95%的员工 100%获取，其余员工也能得到浮动 95% 100% 薪酬的 ），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 薪酬的 90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 90% 、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以 5 工龄、职称定薪的老路 （不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才 （就 目前离职的员工来讲，有一 工龄、职称定薪的老路 （不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才 （就 目前离职的员工来讲，有一 半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。 6 、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式 （这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考 7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式 （这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考 7 核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。 核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。 、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行 8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵