09公共组织绩效管理.ppt

（二）效能建设 20 世纪 90 年代发端于福建省漳州市 , 后在福建省委、省政府的推动下 , 在福建 全省乡镇以上机关全面展开。 作为“系统工程”意义上的绩效评 估形式，效能建设的领域十分广阔，内 容非常丰富。 （三）政风行风民主评议 20 世纪 90 年代末，我国政府更加重视服务意 识与服务质量，伴着公民政治参与观念的日益成 熟，“公民评议政府”作为一种新的绩效评估形 式广泛应用于我国各地的政府组织。 2001 年起，南京市连续六次开展了“万人评 政府”活动。 目前，我国大约有 20 多个省市通过多种形式， 开展了公民评议政府和公务员活动。 这三种形式的政府绩效评估实践时间长、范围 广、影响大，对提高机关效率和行政执行力、转 变政府职能和管理方式、形成合理的用人导向和 改善政府形象都具有积极意义，有力地促进了科 学发展观的贯彻落实，促进了经济社会的发展。 绩效评估方法 ? 个人绩效评估 ? 目标管理（ MBO ） ? 全面质量管理（ TQM ) ? 标杆管理（ Benchmarking ） ? 360 度绩效评价 ? 平衡记分卡（ Balanced Score Credit ， BSC ） ? 关键绩效指标法（ KPI ） ? 团队绩效评估 目标管理的起源 二战后西方经济的恢复发展 , 企业急 需采用新的方法调动员工的积极性以提高 竞争力。“目标管理”应运而生 , 它的概 念是管理专家 德鲁克（ Peter Drucker ） 1954 年在其名著 《管理实践》 中最先提出 目标管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通 过员工的自我管理来实现企业的经营目的的 一种管理方法。 目标管理的概念 目标结构体系 + 自我控制和管理 (1) 强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系 (2) 强调以人为中心的主动式管理，强调“自我控 制”、“自我评估”，促使权力下放的参与式管 理办法 (3) 重视成果为主，过程的监督控制为辅 目标管理的实质 ◆制定目标 制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制 定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要 的条件等多方面的内容。 ◆目标分解 建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标体系统把各个部 门的目标信息显示出来，就像看地图一样，任何人一看目标网络 图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。 ◆目标实施 要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中 有没有出现偏差。 目标管理的工作流程 ◆检查实施结果及奖惩 对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量可以与个 人的升迁挂钩。 ◆信息反馈及处理 在考核之前，还有一个很重要的问题，即在进行目标实施控 制的过程中，会出现一些不可预测的问题。如：目标是年 初制定的，年尾发生了金融危机，那么年初制定的目标就 不能实现。因此在实行考核时，要根据实际情况对目标进 行调整和反馈。 目标管理的工作流程 （ 4 ）目标管理体系 自 下 而 上 层 层 保 证 自 上 而 下 层 层 展 开 细分化 细分化 细分化 具体化 具体化 具体化 高层管理者 中层管理者 基层管理者 每个员工 总目标 保证措施 部门目标 小组目标 保证措施 个人目标 保证措施 保证措施 1. 目标设置的方法不同 —— 自己制定个人目标 “目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在 制定中有充分的自主权；而传统的目标设立法中的“目标 ”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有 时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。 2. 目标间的关系不同 —— 完成企业目标就是完成个人目标 “目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一， 个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而传统的目 标设立法强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团 体利益往往与企业整体利益发生冲突 ( 讨价还价、拼设备、 互相拆台等 ) 。 目标管理与传统目标设立法的不同 3. 管理方式不同 —— 自己确定工作方法 “目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授 权来实施例外控制。传统的目标设立法则往往采用命令方 式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人 和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理 。 4. 成果评价方法不同 —— 自我评价，自我改进 “目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评 价工作成果并做出相应改进；传统的目标设立法则根据上 级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见 。 目标管理与传统目标设立的不同 目标管理的局限性 恰当的目标的确定有一定难度， 且耗费时间 目标管理容易导致过分强调短 期目标的短视行为 对人性的假设过于乐观导致的管 理的挫折 存在不灵活的