陷入危机的薪酬制度.docx

陷入危机的薪酬制度 背景 S公司是金融行业一家投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个行业比较景气，市场形 势很好，所以公司也获得了长足的发展， 拥有数十亿资产，员工人数也从最初的几十个发展到近 300 人。在过去的几年中，员工收入水平都以较快的速度增长。但近两年，受国家宏观经济形势的影响， 金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。 由于公司今年的业绩下滑，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难 关。消息一传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降 低收入水平。因此，大家对降薪的事议论纷纷，公司董事会也为此事头疼不已。 一.S公司的薪酬制度 （一）高管的年薪制 在s公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，其年薪收 入有基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成。 其中基本年薪水平分别为 10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放，此外不再享受适用于 公司其他员工的工资性收入。 奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定，考核结果分 为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的对应关系见表 1 表1: 考核结果等级 考核指标达成率（P） 对应的奖励年薪额 A > 100% 最局奖励年薪额 B 90盼 P〈100% 最局奖励年薪额的 4/5 C 80盼 P〈90% 最局奖励年薪额的 3/5 D 70盼 P〈80% 最局奖励年薪额的 2/5 E 60盼 P〈70% 最局奖励年薪额的1/5 超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况确定，公司副总裁的超值年薪水平按公司总 裁超值年薪的 30-50%的比例确定，公司部门总经理的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的 10-30% 的比例确定。 公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在 100万元以上。而公司部门总经理的年 薪没有超过30万元的。这种显然状况引起了大多数部门总经理的不满。 （二）员工的收入构成 S公司员工的主要收入是工资加奖金。这种收入结构是前些年公司在销售额和利润猛增时， 依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬计划 提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低 20%,但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的 50%以上，这使公司的平均薪酬比该地区高出 20%。 1 .工资 S公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如果有 不合理的地方，会使员工对公司感到失望，影响员工的干劲，因此，从一开始就必须建立完整的工 资体系。于是公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为 A、B、C、 D、E五个序列，在每个序列中又分别规定了工资最高额和最低额。其中， A序列是职务价值最低的 工作，B、C、D、E序列的职务价值依次递增。在工资上， A序列的最高额相当于 B序列的中间偏 上，而有比C序列的最低额稍高。 各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差 别并不大。例如：职能部门员工（如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员）属于 B序列，他们的平均月工资一般介于 2000-2500元之间；而操作类岗位员工（比如保安、接待员、 物品保管员、生产线的工人等）属于 A序列，他们的平均月工资一般介于 1800-2400元之间。所有 的操作类员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入 不满意。 奖金 员工每月奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有大的失 误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会 扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或出现工 作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能获得足额月度奖金。 二.薪酬制度存在的问题 （一）降薪引起的不满 由于薪酬较高，S公司一直是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。今年正值公司成立十周年， 公司本想好好庆贺一番。但今年的经营形势一直不太好，中期的年报就已经出现了亏损，利润也显 著下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。 在不久前的总经理办公会议上，公司总裁王锐宣布，由于公司人工成本公司较高，企业打算普 遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关。消息一传出，马上遭到了员工的强烈反 对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。大家对降薪的事议论纷纷。 王锐认为，公司原有的薪酬制度，工资预算和人事费用控制的概念不强，尤其是没有处理好积 累与分配的关系，使得过去几年公司利润快速增加，而员工的工资增长率却始终