候选人放鸽子？--动力适配性.docVIP

候选人放鸽子？动力适配性 最近小伙伴找一个职位候选人，两个候选人都接连放鸽子了，心情很不愉悦，这咋回事呢？明明感觉候选人很有意向啊，业务部门负责人也看中这个人，咋就关键时刻掉链子呢。其实这在招聘活动中很常见的场景，HR除了判断基本信息、工作经历、能力匹配、个人特质外，还需要判断候选人的动力适配性。 动力适配性的底层逻辑可参考福格行为模型：动机，能力，触发，也可以称为知能愿模型，即候选人愿不愿意、有没有能力，会不会三个层面。这里的动力适配性讨论的是能做和愿不愿意方面问题，动力适配性一般分为三类：职位适配性、组织/文化适配性、地点适配性。当然也可以参考马斯洛理论。 一、职位适配性 职位适配，候选人主要看中的是工作职责和工作性质或者是职位title，即职务激发因素：成就感、持续学习、职位、地位、升迁机会等，可以看候选人之前的工作内容、工作性质、工作责任和目前应聘职位的相似性有多少，未来的成长空间有多少，即看过去和未来。比如说这项工作是不是会带给我们成就感，那这项工作是不是包含可以旅行可以出差的机会，这项工作能不能带给我比较理想的酬金以及这项工作是不是可以参与到构建关系？ 二、组织/文化适配性 组织适配性主要是企业价值观和运作模式，即企业激发因素：行动力、友善的工作环境、个人自由。可能候选人看种的是：认可成就、友善愉快的工作环境、个人自由、行动导向、地理分布、个人成长、挑战现状、业务增长为