人力成本分析与控制方法.pptxVIP

第一讲 人力成本概念 人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和 解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报 酬。 包括： 直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利； 间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。 通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支 付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要 指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。 一、人力成本的概念 人力成本是薪酬和人事费用的总和。 （一）人力成本的范围 人力成本的范围可以列为三个部分： 表 1-1 人力成本的范围 ;2;3;4;5;6;7;8;9;10;;12;第三讲 如何进行人力成本分析 ;14;15;16; 有人认为，企业家、企业是强势群体，员工是弱势群体，所以劳动法是倾向于保护弱 势群体的，这是天底下最大的冤枉。对员工和企业而言，在契约方面、在法律方面，企业才 是最大的弱势群体，跟员工签了协议，老板不能少发工资，不能随便辞掉他的工作。是否应 在劳动合同里面再加上这一条：员工必须做到什么样的绩效标准，否则就不给什么标准工资。 现实情况是，企业必须对员工做出付出的承诺，员工却不一定要对企业做出付出的承诺。 少发了工资，员工还可以告企业，而员工绩效低，企业是不能到法庭上告的。 所以，有一个概念叫绩效协议（绩效契约），是在签劳动合同的时候，同时签绩效协议， 做到什么标准，拿多少工资，写得清清楚楚，这才是法律上的真正平等。 （四）如何衡量总产出 怎样才能衡量总产出？ 总产出=单位的数量×衡量的标准 衡量标准要对照该企业所在行业的核心基数找出来。 表 2-2 不同行业的核心基数 ;18;表 2-3 2007-2008 年合计与人均标准工时列表 ;;管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。 表 2-5 管理人员占工资总额比例变化表 ;22;23;24; 工资率可以从历史数据中得出来，这个数据很重要。从任何一个行业的工资率来说， 在一个相当长的时期里几乎是接近一个常数，除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来， 才可以看得见这一数值的变化。 【案例 2】 福建有一家企业以前是做服装的，做了很多年，偶然的机会到银行里面去进行金融投资。 在银行买卖股票，可能只需要五个人来操作、几个人来分析就够了，也许五个人所获得的收 益可能相当于工厂里的两千人，这个完全有可能。 如果把五个人的人均收益与工厂里两千人的人均收益比较，那当然比例会失调，这个比 例当然不反映真实情况了。 服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是一个常数，就是每一年的 工资和整个销售额来比，数据应该八、九不离十，是逐渐呈下降的趋势。如果通过数学的线 性回归，或者二次二元线性回归法，就可以得出一个标准的常数，再以这个常数来判断任何 一年的工资率是上涨了还是下降了。 例如电子行业的工资率大概也就是 9%到 11%左右，服装加工行业如果是品牌的话，大概 8%左右，如果单纯 OEM 的话，就 2%多；做化工、做涂料 4%左右……所以，每一个行业，每 一个企业，可以通过若干数据得出一个概率，这个概率对后面的薪酬预算很重要。 表 3-1 ×电子公司销售额、工资率列表 ;通过这个电子厂的实际案例可以看出，这几年数据最高的也就是 10%多一点，最低的在 8%多一点，这么多年平均是 9.21%或 9.55%，趋于常数，变化不大。 二、历史数据法二 工资率对于薪酬设计来讲，是很好用的指标，但是人力成本率一般用不上。人力成本 率=人力成本总额÷销售额×100%。我们来看看表 3-2 ×电子公司工资人事费用列表。 表 3－2 ×电子公司工资人事费用列表 ;常数，除非有了突然的变化，如企业以前都没买保险，今年开始买保险，当然费用一下会增 加很大。 有了一个基本不变的常数，做后面的预算和控制就好办了。如果今年工资不增加，准备 增加培训费用，那么，假设以前的费用是工资乘以 1.3，今年就可以改成工资乘以 1.35，培 训费用的预算就出来了。 三、倒推法一：从成本的角度 人力成本占总成本的比例=人力成本÷总成本，这是做成本分析的另一种方法，目的 是先预留下利润空间。 表 3-3 2004-2005 年某公司成本、费用列表 ;28;29;;;32;33;在得到了人力成本的常数之后，就可以预测某一年度的整个人力成本的预算，即人力成 本率（常数）乘以销售额。 人力成本预算总额=人力成本率×销售额 【案例 1】 表 4-1 广东顺德 xx 公司的人力成本预算 ; （二）损益临界推算法 表 4-2