9宫格的致命缺陷.docVIP

9宫格的致命缺陷 随着获得最佳人才的压力越来越大，人力资源部同仁们正在质疑我们最喜欢的人才工具之一9宫格的真实价值。 HR要求业务部门用“9宫格”评估员工在一个轴上的绩效（低，中，高）及潜力（低，中，高），他们可以对团队的板凳深度有所了解，并且能够确定自己的顶尖人才，将其发挥到最大潜力，还能防止流入另一家公司。这是一个值得称赞的方法，但实际上却充满了问题和挫败感，以下就是HR操作9宫格的真实场景： 1、现在是“人才审查”时间，你负责确定所在地区的顶尖人才，将其贡献分享给整个团队； 2、你不敢相信它又来得如此之快，叹了口气，然后转到HR工具箱中取出9宫格； 3、你花了几周的时间与相关负责人进行会议，以浏览9个方框； 4、业务领导者对9个方框的网格感到困惑，并问诸如：什么是潜力？什么时间为节点？我怎么知道某人是否有潜力？绩效与潜力有何不同？绩效与胜任力有啥区别?...... 5、这时HR会同意业务领导的建议，不要过分考虑评价因素（当你意识到无法解释清楚“绩效/潜力”标准来使他们明白时），领导者们又花时间来提出新的描述； 6、领导者似乎很难正确地进行操作，例如：试图将大多数员工放在右上角，包括马上要离职的，或者即使没有晋升机会也不会离职的人； 7、领导者问他们是否应该告知他们的人在网格中的位置，并担心那些被认为具有“绝对零潜力”的人，尤其是当你解释说他们在特定盒子中的位置意味着应该对其进