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8步手把手教你学会薪酬设计 上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。 Part 1薪酬结构定义 广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。 狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等 Part 2 薪酬理念（4P） 薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。 以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬 以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬 以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪 以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪 Part 3 薪酬设计前提 职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。 岗位价值评