人力资源规划方案全过程.doc

人力资源计划全过程 现代企业人力资源部门最关键职能之一就是进行企业人力资源计划。所谓人力资源计划是指依据企业发展计划，经过诊疗企业现有些人力资源情况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源需要和供给情况分析及估量、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门职能性计划。自70年代起，人力资源计划已成为人力资源管理关键职能，而且和企业人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业人力资源计划，一定要做好计划每一个步骤！　　作为几家企业人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源计划第一步是：诊疗和评价现有人力资源情况，对企业内部人力资源情况进行系统性清查。这是做好人力资源计划第一步，也是必不可少一步！很多企业人力资源经理在没有摸清本身人力资源家底情况下，就进行所谓计划过程，其结果肯定会失败，要么估计不准，要么会造成资源浪费。在这个阶段关键任务有四点：（1）?清楚企业本身人力资源家底（2）?明确企业人力资源结构是否合理（3）?利用"评价中心"或其它测评技术对关键人员（或全体职员）进行评定（4）?对企业内部人力资源情况进行总体或分类统计　　要做好人力资源计划第一步，能够经过开展人力资源调查方法进行。利用调查表（包含姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析(Job?analysis)，因为职务分析定义了组织中职务和推行职务所需行为，这么才能够更正确地进行人才计划。职务分析关键利用方法有：A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法；D、举行技术讨论会。　　经过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Job?description)和职务规范(Job?specification)。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为何要做书面说明，它通常反应职务内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必需拥有何种最低程度能够接收资格标准。　　做好人力资源计划第二步是：预估未来需要人力资源，做好人力资源需求估计和供给估计。未来人力资源需要是由企业经营目标和发展战略所决定。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行营业规模估计作为关键依据，来确定组织人力资源需要情况。所以人力资源计划必需和其它战略、经营、财务计划协调一致。在这个过程中，要注意以下关键点：　　（1）依据企业每十二个月经营、财务计划指标，结合企业现有职员情况，尤其是职员流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务分类结构性指标；　　（2）提出年度须新增招募、压缩解聘、下岗分流、转岗调配具体计划；　?（3）人力需求计划，应包含所需数量、质量、人才素质要求。　　做好上面三点，人力资源部就能够开始做人力资源需求估计了。做人力资源需求估计必需注意以下几点：?需求估计前，需要明确是否对人员需求进行了具体分析？?人员需求是否是临时提出来？?是否领导临时拍板决定人员引进？?依据工作分析，定岗定编，这是需求估计标准?人力资源现实状况盘点?确定各个部门，岗位工作量，强度?分析业务量增加趋势?得出人力未来需求?估计退休，离职，历史和未来人员流失率?汇总：人力资源总需求　　在进行了人力资源需求估计后，还应对人力资源供给进行估计，即估量在未来一段时间企业内可取得人员数目和类型。在进行人力资源供给估计时，要仔细地评定企业内部现有些人员状态和她们运动模式，即离职率、调动率和升迁率。　　在估计未来人力资源供给时，首先要明确是企业内部人员特征：年纪、等级、素质、资历、经历和技能。必需搜集和储存相关人员发展潜力、可晋升性、职业目标和采取培训项目等方面信息。技能档案是估计人员供给有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面信息，这些信息起源是工作分析、绩效评定、教育和培训统计等。技能档案不仅能够用于人力资源计划，而且也能够用来确定人员调动、提升和解聘。　　估计未来人力资源供给不仅要供给现在供给状态，而且必需考虑人员在组织内部运动模式，亦即人员流动情况。人员流动通常有以下多个形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制订人力资源计划，需要知道人员流动模式和变动率，包含离职率、调动率和升迁率，能够采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占职员总数比率，由下式得出：年内离职人员／年内在职职员平均数*100％。　　所以，要做好人力资源供给估计必需注意以下几点：人力资源部对人才市场了解吗？?企业是否建立了后备资源贮备?是否存在大量临时调用或临时招聘?外部市场：适合人力资源供给情况?企业无形资产对于当地人才吸引力?企业薪资政策对于人力资源吸引力?外部地理,政治原因?竞争对手战略进逼?教育原因和