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理解组织 银行驻点客户经理关键素质(三) 目录 组织与文化 新员工的角色定位和职业生涯规划 一、组织与文化 最有效率组织的特征 军队？ 企业？ 黑社会？ 政府？ 学校？ 恐怖组织？ 福利院？ 最有效率的组织三大特点 愿景和使命 都有愿景和使命，而且被全体成员所认同 组织纪律性 都有为成员所认可的组织规则，成员有高度的组织纪律性 组织利益高于一切，组织成员可以为了组织利益牺牲个人 激励机制 都有一套明确的激励机制，并有效执行，奖优罚劣、奖勤罚懒 （1）愿景和使命----组织成长的原动力 【心理学家的研究结论】： 人生活在希望之中 对于绝望的人，你必须点燃他生活的希望 大部分人非常在乎自己的职业生涯 “出人头地” “光宗耀祖” “有奔头” （2）组织纪律性----高效的执行力 【管理专家研究发现】有战斗力的组织： 有明确的组织规则 制度、规范、流程、文化、习惯 组织成员高效遵守组织规则 高度的组织纪律性 大胆设想 如果24小时没有法律，世界将会怎样？ 组织规则为什么 组织规则是一个组织（团队或企业）在发展过程中为了高效实现组织目标，对失败和教训的总结，对成功经验的提炼，它凝聚了所有成员的智慧 组织规则是新成员在组织中开展工作的灯塔 减少自己犯错误的机会 正确、高效地展现自身的才华 为后来者提供了超越前人的捷径 古训：不以规矩，无以成方圆 （3）激励机制----组织生命力的保障 激励机制： 对先进行为和结果给予正强化——拉力 对落后行为和结果给予负强化——推力 奖优罚劣，奖勤罚懒 企业文化的本质——企业的干部路线 【 GE 的干部管理四象限】 GE的干部管理四象限 4、企业组织的特性 企业是个经济性组织 以盈利为目的——企业存在的理由 追求不同利益体之间的均衡 企业对“以人为本”的理解 以客户为本 以员工为本 以股东为本 以社会为本 以业绩为本 “以人为本”是什么 重视人、依靠人： 把人才作为企业的第一资源，依靠人才来建设企业 尊重人： 尊重人的人格：人人平等，善待员工 尊重人的价值和创造：多劳多得、少劳少得、不劳者不得食，向平均主义宣战 激励人： 通过建立公平公正的价值评价和价值分配体系，坚定不移地向优秀员工倾斜，来激发员工的价值创造 通过竞争使优秀人才脱颖而出，为优秀人才提供更多的机会、更好的待遇 发展人： 以员工价值的增值为目标，以员工能力的提升为目的，培养员工，使员工自身的价值在公司得到提升 弘扬人性的真善美，弘扬正义和正气，提倡公平和公正，反对假恶丑等不良现象，打击歪风邪气和任人唯亲的现象 “以人为本”不是什么 迁就人： 迁就员工过错，迁就员工的无组织、无纪律行为 迁就员工的不负责任、平庸和不求上进 放纵人： 放纵极少数员工的恣意妄为、个人主义，自己想干什么就干什么，想怎么干就怎么干 讨好人： 以换取个人的政治资本为目的，不讲原则地讨好员工、形成你好我好大家好的一团和气 养懒人： 宽容平庸和懒汉，照顾懒人和闲人 “以人为本”不是什么 平均主义、大锅饭 干和不干一个样，干多干少一个样 睁一只眼、闭一只眼 对假恶丑的现象视而不见 庇护极少数人，打击大多数人 人浮于事、姑息养奸 效率低下、拖拖拉拉、得过且过 搞“福利院” 养闲人、懒人 二、新员工的角色定位和职业生涯规划 1、角色与角色认同 莎士比亚：“人生就是一个大舞台，我们都是这舞台上的演员，每个人都有上场的时候，也有下场的时候”。 新员工角色的演变 校园人 企业人 职业人 招商人：投行人员/研究人员/技术人员/管理人员/咨询人员？ 不同的角色会有不同的行为特征 2、新员工角色认同的误区 名校自居：“我是某某名牌大学的，我怎么能……” 学历自居：“我是堂堂硕士、博士，我怎么能……” 能力自居：“我能力这么强，我怎么能……” 专业自居：“我专业水平这么高，我怎么能……” 荣誉自居：“我过去如何如何，我怎么能……” 3、新员工的角色转变 新员工完成角色转变的核心任务——职业化 融入团队 高效工作 积极心态 4、成为一名优秀员工 【调查分析】主管喜欢的下属特征： 职业人的德（品德）：塌实、主动、服从、合作、诚信 职业人的才（才华）：理解力、学习力 职业人的能（能力）：执行力、创新力 职业人的拼（精神）：激情、拼搏、敬业、百折不挠 天上不会掉馅饼 * * 1、最有效率的组织，其效率体现在哪里？ 2、它为什么会最有效率？ 讨论：世界上最有效率的组织是…… 沒有系統 有系統 一致 整合 美女、野兽理论 三 一 四 二 低 高 对公司文化的认同度