2020薪酬体系设计思路.pptVIP

绩效工资发放标准建议方案 员工 室主任 部长、副部长 未完成 任务 完成 任务 按比例提取绩效 工资 100% 绩效工资 按比例提取绩效 工资 按比例提取绩效 工资 100% 绩效工资 100% 绩效工资 超额 完成 任务 100% 绩效工资 + 超额绩效工资 100% 绩效工资 + 超额绩效工资 100% 绩效工资 + 超额绩效工资 注：超额绩效工资提取比例在每学年初制定 各月收入构成 一月份 二月份 六月份 十二月份 ...... ? 固定工资 + 补贴 + 福利 ? 固定工资 + 补贴 + 福利 ? 固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利 ? 固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利 ? ...... ...... ? ...... 绩效工资 = 岗位工资 X 相应百分比 福利 + + + + 午餐补贴 通讯补贴 养老保险 医疗保险 住房公积金 失业保险 工伤保险 + + + + 固定工资 绩效工资 + 岗位工资 补贴 课酬工资 教学管理序列薪资构成 —— 基于教学岗位的薪酬模式 交通补贴 + + 年终奖 … 各级员工绩效考核系数 系主任级别 教研室主任级别 员工级别 绩效考核工资 绩效考核工资系数（ K% ） 30% 30% 20% 课酬工资规定 对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上 限（结合学院实际情况确定） 年终奖励发放标准建议方案 员工 教研室主任 系主任 未完成 任务 完成 任务 没有奖金 没有奖金 没有奖金 1 个月的岗位工资 1 个月的岗位工资 2 个月的岗位工资 薪酬体系设计思路 ? 薪酬结构设计 ? 薪酬调查与定位 ? 岗位工作分析和岗位价值评估 ? 薪酬系统的实施 1 2 3 4 薪酬体系中应明确的关键内容 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 ? 薪酬中所包括的内容 ? 各项内容所占比例 ? 确定不同岗位的基本 工资级别及金额 ? 明确薪酬和考核结果的 关系，即奖金分配办法 和工资级别调整，发挥 薪酬的激励效果 ? 薪酬管理部门 薪酬曲线示意图 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 1 4 3 2 1 员工级别 中层级别 院级领导级别 薪酬体系 实施修正 薪酬设计的步骤 薪酬结 构设计 薪酬定位 薪酬调查 职位评价 职位分析 ? 分析学院发展 目标 ? 进行业务分析 ? 进行人员分析 ? 确立部门职能 和职位关系 ? 编写职位说明 书 ? 比较各个职位的 重要性 ? 确立职位等级序 列 ? 建立统一的职位 评估标准，使不 同职位之间具有 可比性 ? 同业和社会薪金 调查 ? 薪资增长状况调 查 ? 薪酬结构调查 ? 不同职位和级别 薪酬 ? 奖金和福利状况 调查 ? 长期激励措施调 查 ? 未来薪酬走势分 析 ? 薪酬策略 ? 薪酬制度 ? 岗位工资 ? 课酬工资 ? 绩效工资 ? 福利 ? 补贴 ? 其他激励 ? 宣传和培训薪 酬政策 ? 监督和推动薪 酬方案的实行 ? 薪酬实施效果 的评估 ? 薪酬方案的修 正 1 2 3 4 5 6 ? 薪酬结构设计 ? 薪酬调查与定位 ? 岗位工作分析和岗位价值评估 ? 薪酬系统的实施 1 2 3 4 岗位对学院所创造的价值 岗 位 所 需 知 识 性 质 显 性 隐 形 小 大 C 隐性知识／价值小 A 隐性知识／价值大 D 显性知识／价值小 B 显性知识／价值大 新华信学院人员价值类型分析模型 “ 知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键 因素 知识 显性知识 隐形知识 档案 文件 课本 经验积累 工作岗位 工作岗位 易传递，依靠培训即可获得，相对容 易、程序化高 不易传递，与特定时间地点个人判断相 关，复杂性高，需要个体发挥主观能动 性 针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略 D 类型 显性知识／价值小 C 类型 隐性知识／价值小 人力资源类型 A 类型 隐性知识／价值大 ? 依靠规范化的知识 ? 对组织整体目标实现贡献不大 ? 替代性高，市场可获得性高 ? 工作不可替代 ? 对组织整体目标实现贡献不大 ? 市场可获得性低 特点 ? 多依靠个人的决策判断 ? 对组织整体目标实现贡献巨大 ? 替代性低，市场可获得性低 ? 命令与服从 ? 以监督来控制 ? 工作外包 ? 形成合作关系 ? 精神激励为主 人力资源策略 ? 物质和精神的高投入 ? 建立长期的信任关系 ? 创造适宜的工作环境 ? 建立内部培训机制 B 类型 显性知识／价值大 ? 依靠规范化的知识 ? 对组织整体目标实现贡献巨大 ? 替代性高，市场可获得性高 ? 市场直接招聘 ? 激励主要针对工作本身 ? 利益激励为主 ? 行政秘书