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精品文档（可编辑） 值得下载 如何将人力资源变成人力资本 摘要：本文主要介绍了资源和资本的差别，并详细叙述了企业该如何将人力资源转变为人力资本的方式。 关键词：人力资源；人力资本；企业文化 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础；其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 一句话，资源是未经开发的资本。只有将人力资源变为人力资本，才能最经济地拥有人才，为企业带来源源不断的利润。如何将“人力资源”变成“人力资本”？ 一、人力资源的数量调节 改变人力资源的经济投入，能将人力资源变为人力资本。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。 二、做好人力资源招聘工作 招聘前进行规划。现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的，应聘者的工作任务，对应聘者的要求等等。 招聘时充分沟通，要增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人力，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。招聘时首先应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务；其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 三、人力资源的合理配置 人员的合理组织和配置。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。 四、人力资源的教育和培训 通过教育和培训提高企业员工的素质，也能将人力资源变为人力资本。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作： 第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。 第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。 第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。 第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。 五、人员激励 组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。 应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。 六、企业文化建设 企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。众观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力，朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔?盖次为榜样的创新精神。我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观，海尔精神是“敬业报国，