推进薪酬新规制度改革构建激励性薪酬标准体系.docVIP

创新弹性激励模式 构建市场化薪酬分配 新体系探索和实践 包头北方创业股份 主创人：企业总经理、党委书记李志亮 摘 要 本文以“市场化弹性薪酬体系”理念为导向，应用中国外优异职位分析、岗位评定、岗位归级、薪酬制度体系、绩效考评等薪酬设计工具，对企业薪酬分配制度进行了全方位、系统优化和创新。 关键词：弹性；激励；市场化；薪酬体系；改革；创新  目 录 一、薪酬制度改革背景………………………………1 二、薪酬分配制度改革指导思想和基础标准………4 三、分配制度改革基础情况……………………………6 四、薪酬改革效果评价…………………………………17 包头北方创业股份(以下简称企业)是国家火炬计划高新技术企业和内蒙古自治区高新技术企业，主营业务关键包含铁路车辆，压力容器，车辆配件研制、开发、生产、销售及进出口等业务，企业实现A股上市。企业生产铁路货车前后取得“中国名牌产品”等多项殊荣及多项国家级专利，是中国铁路货车制造行业采取新技术、新结果推广基地，也是铁道部确定高速、重载整车和部件试点企业之一。在企业经济效益连续向好、劳动生产率和技术装备水平不停提升、各项管理制度不停完善基础上，初，依据集团企业提出“市场化弹性薪酬体系”理念，企业进行了薪酬分配制度改革并取得良好效果，是继企业工资制度改革以来又一次系统全方面制度创新，为全方面提升企业管理效能、激发职员主动性、促进企业连续又快又好发展发挥了关键作用。 一、薪酬制度改革背景 （一）原薪酬分配制度已不适应企业快速发展需要 ，企业进行了以岗位绩效薪酬制为主体分配制度改革，根本废除了传统等级工资、按资历取酬落后分配制度。在一定时期内，岗位绩效薪酬制对激发职员工作热情，激活和稳定骨干人员队伍，对企业生产任务完成和经营效益提升产生了主动作用。然而，伴随企业几年来快速发展、对各类人才需求改变，和中国、地域人才市场竞争及薪酬水平改变，原薪酬分配制度存在弊端日益显露出来，关键表现在： 1、岗位类别过于宽泛，岗位工资水平偏低。在管理岗位和专业技术岗位只划分了五个类别，月岗位工资210元～390元之间，在技能岗位未进行岗位分类，岗位工资统一按100元/月发放，相对固定部分工资占工资收入百分比不足20%，职员缺乏心理安全感，岗位价值基础上没有得到表现。 2、岗位工资差距不足，岗位差异较小。在管理岗位和专业技术岗位相邻两个岗位岗位工资平均级差只有45元，尤其是技能岗位，不一样岗位之间岗位工资没有阶差，还算不上真正岗位绩效工资，更谈不上岗位激励了。 3、片面强调了同岗同酬，能力要素不能得到很好表现。同一岗位上职员，客观上也存在着能力大小、知识水平、工作经验等方面差异，但现行薪酬分配模式对能力要素考评不到位。 4、岗位工资水平和劳动力市场价位脱节，缺乏竞争力。部分关键岗位职员收入低于市场价位，而通常性辅助岗位职员收入却高于市场价位，造成企业部分关键人才流失。 5、职员积累贡献（即表现职员在企业工作年限对企业贡献度）在工资中没有表现。 6、绩效考评评价体系存在指标不科学、评价方法落后，绩效考评正向激励和反向督促作用渐趋弱化。原有绩效考评评价体系中，对于技能人员过于强调数量、质量，而成本、效益等方面考评不足，对于管理和技术人员考评仍然沿用背靠背打分，德能勤绩全方位考评措施及量化指标不足，绩效考评和企业战略和生产经营目标脱节，造成考评流于形式。 （二）企业可连续发展能力增强为薪酬分配制度创新提供了坚实物质基础 “十一五”期间，企业销售收入平均增加速度达成22.34%，利润平均增加速度达成60.03%，工业增加值平均增加速度达成32.55%；尤其是在，企业克服国际金融危机不停蔓延和整体行业市场下滑19%、价格下降13%等很多不利原因，以“转机强企”为根本，大力推进市场运作、技术创新、合资合作，仍然保持了规模和效益稳步增加，整年主营业务收入同比增加15.6%；经济增加值（EVA）同比提升20%。“十一五”期间，企业经营规模不停扩大，运行质量不停提升，新产品研发投放市场步伐显著加紧，抗风险能力不停增强，行业和市场地位深入巩固和提升，经营效益稳步增加，为包含薪酬制度在内管理制度创新提供了坚实物质保障。 （三）企业各项管理制度健全和完善为薪酬制度改革创新奠定了良好制度平台 企业建立完善了“目标、责任、考评”三大致系。大力推进ERP项目建设，质量体系、环境体系和现场管理全部取得显著进步。同时推进精细化管理，把“精细化、高效化”工艺步骤引入生产经营管理全过程，全方面实施量化考评，提升了各项管理制度实施力。企业人力资源管理体系也不停发展完善（如主动推进“三定”、“三岗”动态管理），加紧建立优胜劣汰选人用人机制，加大对不适应发展要求管理人员、营销人员、研发人员调整力度。上述管理制度改善完善和创新，不仅在制度基础上为薪酬制