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工作与岗位分析 1、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来 说是对组织中某个特定职务的工作内容和职务范围的描述和研究的过程， 即制定职务说明和 职务规范的体统过程。 2、工作分析涉及到 2 方面工作： 1.工作本身， 即研究工作 2.人员特征， 即任职资格的研究。 3、何时要做工作分析（时机） ： 1）建立一个新组织时，由于目标分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。 2）战略的调整、业务的发展，使工作内容、性质发生变化，需要进行工作分析。 3）企业由于技术创新、劳动生产率提高，需要重新进行定岗定员。 4）建立制度的需要，如绩效考核、晋升的研究，需要进行工作分析。 4.工作分析的常见术语： 1）工作要素：指工作环境中不能继续分解的最小动作单位。 2）任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。 3）职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务 4）职位：也叫岗位，在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置。 5、岗位分类：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位、决策岗位。 6、工作分析的基本过程： 1）首先要明确工作分析的目的。 2）其次要界定工作分析的范围。 3）再者要搜集工作分析的背景资料。 （运用调查法，面谈法等） 4）然后要进行材料信息整理、分析、研究来编写工作描述与工作规范，形成职务说明书。 5）最后对职务说明书进行审核以供实践需要。 组织分析 岗位设置 信息收集 工作描述 任职资格 反馈修改 7、工作分析的方法：问卷调查法、观察法、写实法、访谈法、关键事件法、资料分析和能力要求发。 1）问卷调查法：采用问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的。 PAQ（职业分析问卷法） ：结构严谨的分析问卷，目前普遍和流行的人员导向职务分析系统优点： 1.同时考虑了员工和工作的 2 个变量因素，并将各种工作需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为认识调查、薪酬标准制定等提供了依据。 2.大多数工作都由 5 个基本尺度加以描绘，因此 PAQ可将工作分为不同的等级； 3.由于 PAQ可得出每一工作的技能数值与等级， 因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。 4.不修改就可用于不同组织、不同工作，使得各组织间的工作比较容易，也使得工作分析更加准确、合理。 缺点： 1.需要时间成本大，非常繁琐。 2.问卷填写人需要受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级。 3.他得通用化和标准化格式导致了工作特征的抽象化，所以不能来描述实际工作中特定、具体的任务活动。 4.对于工作描述和工作设计， PAQ不是理想的工具。 8、工作日志：又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作的内容和工作过程，然后归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。 9.工作分析的时机： 1）组织的有效运行受到阻碍，出现责任推诿，指责不明确时。 2）发生组织变革或在职者引入了新流程或新技术，原工作说明书变得与实际不符，很难实 施，因此要重新进行工作分析。 3）人力资源管理的各项工作缺乏依据或基础性的信息，发现很难对职位确定考核标准，用人标准，无法进行职位价值评估时，要进行工作分析。 10、信息收集的方法： 1）书面资料，一些组织里的现任职务资料，对工作分析非常有用的。 2）任职者报告，通过访谈，要求任职者自己描述所做的主要工作及是如何完成的。 3）同事报告，可以从任职者的上下级出获得资料。 4）直接观察，到任职者的现场进行直接观察也是获得有关工作信息的方法。6W1H（做什么、为什么要做、谁来做、何时做、在哪里、为谁做、如何做） 11、心理图示法：是工作分析的表达方式之一， 是根据个性工作职务要求的得分水平，画出 工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。 12、心理图示法的形式：计分法、文字表达法、表格法。 13、定编定员： 指采取一定程序和科学方法， 合理的确定组织机构的设置并对各类人员进行 合理的配备。 14、定编定员的特征： 1）必须在企业生产规模一定的基础上进行。 2）必须在企业生产产品发展方向已定的基础上进行。 3）具有严格的时间性，有一个发生、发展的过程。 4）必须具备一定的条件。 15、职位分类：工人、学徒工、工程技术人员、管理人员、服务人员 16、定员标准： 指根据一定的生产技术和组织条件， 对企业各类人员配备的数量做出统一规定。 17、定员标准分类：通用标准、行业定员标准、企业定员标准 18、做好定员管理工作应注意的问题： 1）坚决按照定员标准配备人员，因为定编定员是企业配备人员的依据和准绳。 2）将定员方案与岗位工资联系起来，以确保定员方案的落实。 3）通过改善生产技术条件和组织管理水平来提高定员水平，因为有了先