找工作注意项目.docVIP

? ? 一、求职者对待薪资多个心态： （一）求职者认为企业有自己薪酬标准，企业会依据自己经验和能力，确定出合理薪酬水平。? （二）求职者急于找工作，不敢提出过高薪资要求，只要不低于自己过去水平就能够。? （三）求职者“骑马找马”，完全寄期望于工资增加，把工资期望提很高，即使不成也无所谓。? 二、企业是怎样给职员定薪？ （一）企业有明确岗位薪资范围。企业定薪时依据应聘者学历、工作经验及工作能力不一样而有所区分，但工资相差幅度不大。? （二）企业没有明确岗位薪资标准，但每个岗位会有一个薪酬范围。企业定薪时参考原岗位人员工资水平、市场工资水平，企业支付能力，和应聘者个人期望等，所以灵活性比较大。? （三）企业没有明确岗位薪资标准，完全靠劳资双方谈判定薪。当然不是职员要多高给多高，而是职员要多低就给多低。? ???三、应聘时求职者需要知悉内容： （一）具体了解岗位职责和任职条件。 ? 一个岗位薪资水平是和任职人所负担责任相对应。一样职位名称（比如策划总监）在不一样企业定位又是不一样。?所以只有具体了解该岗位职责和权限，和在组织结构中位置，才能够判定这个岗位薪资水平。? （二）了解同行业同岗位薪资水平。 ? 应聘者需要了解同行业中最少三家企业薪资水平，这么才会知己知彼，确定一个适宜可接收薪资范围。小黄向前任人事经理寻问行业工资水平是一个有效路径。有时也能够经过面试得到薪资信息。? ?（三）提出薪资水平要和岗位相对称。 ? 假如你应聘是初级岗位（比如前台、秘书、司机等），那么各企业之间薪资水平差距不大。该群体供大于求，在薪资谈判时应聘者主动权不大。过高薪资还可能会使你失去这个职位。?? ? 假如你应聘职位是中高级管理岗位，你提薪资期望要和岗位相对称，假如过低，则意味着你不含有这一岗位任职条件，一样不能应聘成功。? ? 小黄提出薪资期望不高，是房地产行业策划经理水平。即使她职位名称叫“总监”，其实也还是“经理”。? ?（四）岗位薪资和行业水平和企业发展阶段亲密相关。 ? 你所服务行业决定着你薪资水平。比如在物业管理、安保服务、经纪企业等劳动密集型企业里，行业利润率低，薪酬水平也比较低。? ?? 假如企业规模比较小，正处于初创阶段，也一样不能提供高水平薪资待遇。即使企业急于用人，临时满足了应聘者要求，不过时间不长，也会因企业提供不了对应工作平台而不欢而散。? ?（五）高工资带来高压力和高风险。 ? 在民营企业，当老板付给你高工资后，对应会带来更高期望。在部分企业里，老板还会缩减你下属编制，让你一人多兼，“总监”变成“总兼”。? ? 高工资还会带来高风险，一旦经理人和企业老板期望相差甚远，高成本经理人只好闪电离职。所以工资并非越高越好。? ?四、谈薪资时应该注意问题: 坦率地说出自己薪资要求，同时又留有余地。 (二)????? 确定是税前工资还是税后工资。 ??(三)????? 有没有试用期,试用期工资怎样发放。 ? (四)????? 薪资是怎样组成?除工资之外,有没有交通补助、通讯补助、午餐补助等。 ? (五)????? 有没有绩效工资？年底奖是怎样发放。 ? (六)????? 有没有社会保险（五险一金），有没有补充医疗保险。 ? (七)????? 有没有年假，是怎样要求。? ? 需要说明是：在职业选择过程中，薪酬原因是关键，但不是最关键。 谈薪资时还要综合考虑工作环境、培训机会和职业发展等其它原因。假如不考虑其它原因，盲目追求高工资，会给自己职业发展带来曲折。 企业招聘经理常常有这么一个感受：当应聘者顺利经过初试、复试直至终试，似乎立即看到开花结果，心里大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰苦拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘临门一脚，是决定胜败关键之举。　　　　当应聘者一路顺利晋级，到最终阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一个很尴尬处境。首先怕煮熟了鸭子又飞了，其次 其薪酬要求是企业难以满足。假如打破企业薪酬体系，又会造成内部不平衡负面影响，这种情况假如数次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该怎样 应对？　　　　一、突破观念误区　　　　过多考虑和迁就应聘者心理和情绪，这是薪酬谈判首要误区。害怕应聘者不快乐而自动放弃，这种担心大可无须，因为这么应聘者是很不成熟，不值得 可惜。自始至终，招聘经理全部要贯穿一个最关键目标，就是根据企业薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当 作用户，这种观念在薪酬谈判中并不适宜，因为用户是永远不会满意。相反，让应聘者认识到企业管理理念和标准更为关键，重才而不迁才，明确通知应聘者哪 些事情是企业能够满足，哪些是不能满足，这么才能确保人才真正融入企业，能认可企业管理机制，而非企业管理机制因个人而改变