我国劳动争议“小调解”法律法规改革分析-法律毕业论文-本科毕业论文-毕业论文.docx

我国劳动争议“小调解”法律法规改革分析-法律毕业论文-本科毕业论文-毕业论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 　　摘 要：　我国劳动争议小调解制度重塑之新路径是:第一, 实行换位调解, 充分发挥工会组织调解劳动争议之巨大作用;第二, 新增劳工NGO参与劳动争议的调解, 可在集体劳动争议调解中先行先试四方机制;第三, 将协商、协调与调解程序重整, 统一为调解, 即小调解程序;第四, 我国劳动争议着重调解或调解为主原则为休眠原则, 前瞻性的改革应当是设置调解之强制性和前置性必经程序;第五, 重构调解效力, 增设时效制度。 　　关键词：　劳动争议; 调解; 换位调解; 工会; 劳工NGO; 四方机制; 调解前置; 调解效力; 　　调解是解决劳动争议的非强制性自愿程序, 它不属于司法程序, 但其价值却不容忽略。笔者将劳动争议 (含集体劳动争议) 之调解分为两类:一是小调解1;二是大调解。 　　小调解为狭义的调解, 是指经过劳动争议专业调解机构实施的协商和调解。小调解是劳动争议仲裁或诉讼之外或之前的调解, 它仅仅是指由劳动争议调解委员会实施的调解, 包括协商, 但是并不包括劳动争议仲裁或诉讼中的调解。小调解所对应的是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (以下简称《劳动争议调解仲裁法》》之调解。大调解一般是指人民调解、行政调解和司法调解的整合与联动而对劳动争议的调解, 属于广义调解的范畴。 　　小调解与大调解的共同特征是:第一, 价值目标相同, 都是为了实现和为贵之社会和谐稳定、都能实现节约社会成本特别是司法成本的目标并且都可以抑制劳动争议裁累或诉累;第二, 程序性质相同, 都属于非前置性强制程序和自愿性的非诉讼程序;第三, 调解效力相同, 都没有法律强制力, 权威性与认可度都不高。  　　我国现行劳动争议调解制度弊端明显, 特别是小调解制度亟待重塑。我国劳动争议小调解制度改革的一般思路:一是实施换位调解, 充实工会职能;二是新增劳工NGO (Non-Governmental Organizations, 非政府组织) , 试行四方机制;三是重整协商协调, 统一调解程序;四是新设前置程序, 强化调解原则;五是重构调解效力, 增设时效制度。 　　一、实施换位调解, 充实工会职能 　　(一) 工会介入调解的必要性 　　《劳动争议调解仲裁法》规定的专业调解机构是企业劳动争议调解委员会, 此即为本文之小调解调解机构之主体部分。企业劳动争议调解委员会属于传统的劳动争议专门调解机构, 在我国已经形成了长期的运行范式。 　　法律规定的专业调解机构的人员构成是:职工代表和企业代表。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 　　实践中, 企业劳动争议调解委员会主任通常由本单位的工会主席兼任, 其主要问题是难以取得劳动者的信任, 进而直接影响争议调解的积极作用, 因为, 劳动者一般认为企业劳动争议调解委员会往往是站在企业的一边, 这样的企业调解机构本身就是企业的一个职能下属部门, 何谈调解的客观性与公正性。小调解专业调解机构及其负责人因其 性不够, 进而影响了调解的社会认同性和权威性, 因此, 工会作为 第三方直接介入劳动争议的处理就显得极其必要。 　　工会在三方机制中扮演着均衡劳资力量的重要一方。在劳资双方的博弈过程中, 作为第三方的工会比政府权力直接介入更符合市场运行的规律[1]。我国目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成, 几乎不存在 第三方, 完全与三方机制相悖。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行协商[2], 这不符合三方机制的基本要求, 也直接导致了我国劳动争议处理中三方机制的虚化、劳动争议调解制度的可信度低下和可行性不强的缺陷, 调解效果大打折扣。笔者认为, 最为有效的解决办法就是工会作为 第三方直接介入劳动争议的处理。 　　劳动争议调解之三方机制的实现, 既是立法宗旨的具体化, 又是真正实现劳动关系三方机制之基本原则的实际举措, 还是解决劳动争议特别是解决集体劳动争议的第一道防线。在这第一道防线上应当通过三方机制有效化解集体劳动争议, 减少过滤后的劳动争议仲裁或诉讼, 实现劳动关系的和谐与社会稳定。在劳动争议调解机构构建中, 还必须充分体现第三方之 性和中立性, 否则即使有一个第三方, 也是发挥不了作用的摆设。 　　在我国, 目前只要谈及三方机制, 就不可避免地要谈及我国的工会制度, 因为工会组织是三方机制不可或缺的第三方。学界和实践中的强烈呼声是重构工会制度、重新进行顶层设计, 此呼声具有较