战略性人才储备系统建设专项方案.docVIP

战略性人才贮备系统建设方案 为了应对市场竞争挑战和企业深入发展，上海久隆电力（集团）（以下简称久隆集团）于研究制订了集团“十一五”发展计划（—）。在“十一五”发展计划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为中国一流、面向国际以提供电力工程综合服务为关键总承包商”。然而，久隆集团人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可连续发展巨大障碍。其问题关键表现在： 　　一、久隆集团人力资源结构不尽合理 　　1.年纪结构分析 　　从年纪结构上看，工程类分子企业年纪结构显著老化，青年职员只占18%，工程类各分子企业应该重视青年职员培养；而科技类分子企业中年职员只占14%，企业缺乏含有一定经验职员，对各企业发展也十分不利。 　　2.学历结构分析 　　职员总体上学历层次偏低。现在久隆集团大专及大专以上仅占36%，而高中及以下占64%，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。拥有大专及大专以上学历职员偏少，含有硕士及以上高学历职员更少。学历层次较低会从整体上影响集团未来竞争力和成长性。 　　3.职称结构分析 　　从久隆集团工程类分子企业职称结构看，职员职称等级比较低，中高级职称仅占职员总人数5.57%和0.98%，拥有职称职员百分比较少。工程类分子企业和市场上很好施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职员总人数18.75%和5%）差距很显著。 　　二、久隆集团关键人才比较缺乏 　　现在久隆集团含有一级资质项目经理证书“名义上”有20人，不过专职项目经理，并不含有一级资质项目经理证书，造成证书和岗位分离。久隆集团很缺乏既含有证书又胜任项目经理岗位人才。另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定差距。久隆集团人力资源实际现实状况和电力工程施工总承包一级资质要求差距显著，而且和同业上海电建局相比差距也比较显著。 　　伴随久隆集团电力工程总承包业务顺利拓展，未来3～5年，总企业对项目经理等高级人才需求大约将增加30%～40%，其中，增加高技能人才关键集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才和为工程建设服务其它相关工种和岗位。另外久隆集团在电力科技、新能源环境保护业务拓展也需要大量高级人才，包含投资管理人员、技术研发人员等。 　　1.传统招聘模式面临挑战 　　因为集团快速发展和产业升级，对于人才需求层次也逐步提升。各用人部门、单位因为人才招聘和人力资源部摩擦也日渐突出出来，在集团内部调研中我们也发觉了以下有趣“对话”： 　　人力资源部门整天忙于招聘焦头烂额，仍然不能有效满足集团各部门、单位用人需求。传统人才需求——市场招聘这种招聘模式因为人才紧缺性已经不再符合久隆集团人才招聘特点，怎样建立内外部人才信息和内部用人需求之间有效对接已经成为久隆人力资源部必需处理问题。 　　久隆集团人才结构不合理和关键人才缺乏，其关键原因就在于缺乏战略性人才贮备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源和企业发展脱节。 　　正是基于这种考虑和认识，我们提议久隆集团必需把人力资源管理放到了战略高度，主动打造战略性人才贮备工程。所谓战略性人才贮备，是指依据企业未来发展发展战略，经过有预见性人才信息搜集、贮备、培训、招聘，打造“纳贤引智”工程，使得人才数量和结构能够满足组织扩张及企业战略发展要求一项系统工程。 　　久隆集团战略性人才贮备系统要以获取人才信息为关键，借助内外部两个人才市场、两种人才资源，打造久隆集团战略性人才俱乐部，最终实现“纳贤引智”目标。经过战略性人才贮备系统建设，能够有效在内外部人才信息和内部人才需求之间建立有效“缓存”。首先，延长了对于人才考察期，能够提升人才招聘正确性；其次，因为贮备了足够人才信息，能够提升人才招聘立即性。 　　战略性人才贮备系统建设方案和关键内容 　　久隆集团战略性人才贮备系统是以人才蓄水池为关键，以人才（人才信息）输入、输出为要件，以人才贮备信息管理系统为支撑人力资源管理子系统。 　　一、系统输入 　　系统输入端需要明确是输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。输入对象就是要在分析集团未来发展战略、业务开拓等原因基础上明确未来集团（包含市区供电企业）人才需求，包含人才需求种类和数量；明确了输入对象，也就明确了人才搜寻目标，那么需要深入处理是人才获取通道问题，即信息获取通道；获取大量基础人才信息后，需要作深入评价，然后才能进入战略性人才贮备系统人才蓄水池。 　　1.人才需求估计 　　战略性人才贮备系统建设需要以人力资源计划为指导，并建立在正确把握未来人力资源需求基础上。所以，需要依据久隆集团未来发展战略（企业发展目标、市场拓展计划、新项目计划）和现在人力资源现实状况，制订人力资源计划，并研究确定预期人力资源需求，明确细分未来需求人才种类、数量等关键要素。 　　从满足久隆集团内部需求来看，依据久隆集团“十