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谈中国传统文化对绩效管理实施的影响 在绩效管理实践中， 我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题， 最终总是“雷声大雨点小” ，实施起来很困难，也很难真正产生成效。难道中国企业就天生根 基太浅、资质太差，接受不了太高深的东西？还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避 的问题？ 我们认为，一种先进的理论被创造出来之后，要解决两个问题：一是逻辑先进性问题， 二是具体适用性问题。绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑，但它是以西方社会的人性假 设和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的，虽然也经过了对管理共性的提炼过程，但最终还 是具有局限性的。中国社会的秩序特征和中国人的人性本质与欧美为代表的西方社会还是存 在很大差别的，因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具时，就必然有一个具体适用性问 题，它必须先要适应中国人的人格特征和行为特点，才能具备落到实处的前提。 中国社会具有 5000 年的文明史， 文化发展经过悠久的历史沉淀， 文化特征与西方社会的 文化特征存在明显差别。西方社会讲究的是契约文化，讲究白纸黑字的契约约束；而中国则 是典型的伦理文化，讲究人与人的关系和交情。因此，在这样的文化背景下，不同民族与地 域的管理行为就会产生明显的差别性特征。西方人的管理重视理性分析和精确管理，如同齿 轮一样环环相扣，重规则而轻情面，讲究公平竞争、优胜劣汰、个人主义；而中国人的管理 则重视情感与权变，重视人际关系的微妙与协调，重情面而轻规则，讲究中庸之道、和谐自 然、集体主义。 以最近发生的一桩交通事故案件为例，李先生是天津郊县一家经营建材的个体老板，他 在一次驾驶私家车去上班的路上，与违反交通规则横穿公路的张女士相撞。交警经事故责任 鉴定，认为张女士应当负全部交通事故责任，虽然她在事故中因撞伤了自己的肋骨而住院疗 养了一个月，属于受害方。张女士本身就有点儿精神问题，加上这件事令她越想越生气，居 然出院一个月后在家自杀身亡了。于是，张女士的家人将李先生告上法庭，要求李先生赔偿 他们的全部损失。法院经过审理认为，虽然李先生不是张女士自杀的直接责任人，且交通事 故与自杀也没有直接的必然联系，但出于人道主义和同情，李先生应当赔偿一部分损失，最 终双方经过协商妥善解决了问题。 从这起案件可以看出， 在中国社会中，人情的作用不可忽视。 如果这起案件发生在欧美， 很可能最终会判定李先生胜诉，至于赔偿不赔偿完全是李先生个人的事情，与法院的判决无 关。在西方，人情关系在问题处理中的作用很小，人们依据更多的是规则与制度标准；而在 中国，在处理同一事情时往往会出现不同的处理结果，这主要是因为受到了不同利益方的人 情关系影响。 因为中国社会的特殊文化特征，造成了中国企业内部管理中的一些奇特现象。据有关调 查统计，在跳槽的员工中，最主要的离职原因是与上级主管或同事处不好关系，而不是因为 能力不足或者职业发展等其他原因。在中国的企业里，工作是否能有效开展往往与员工之间 的关系好坏有关，而不仅仅与自身能力有关。如果关系不好，人家就不跟你配合；而同事之 间是否有感情，最主要的判定标准就是在执行管理制度时是否打折扣。因此，中国企业在具 体实施绩效管理方案时， “温良恭俭让”的文化背景造成了管理者更愿意去做“老好人” ，而 不愿意直接得罪人或做“坏人” ，这就很容易使绩效管理的效果大打折扣。 因此，管理之于西方企业科学的成分更大，但在中国则具有较高的艺术成分在内。它不 仅受到管理者的个人魅力、管理风格和价值取向影响，也受到被管理者的个人修养、价值观 及个性特征影响。传统文化对于企业员工的影响是潜移默化和根深蒂固的，在实施绩效管理 的过程中，必须充分考虑管理者与被管理者的文化特征，在科学、理性的基础上适当地融入 管理艺术，克服其中的消极因素影响。 父亲的格局决定家庭的方向 一个家庭的福气运道，不是凭空出现的，它是家庭成员共同努力得来的。 家庭要想和谐兴旺，首先要走对方向，父亲的格局就决定着家庭的发展方向。 曾国藩曾说： “谋大事者首重格局 ”,心中格局的大小，决定了眼光是否长远，眼光是否长远又决定了事物的成败 。 家庭的发展不是一个一蹴而就的过程，家庭需要经营，需要规划。 由于社会分工的不同，父亲作为家庭中的男性，承担着家庭领导者的职能，是家庭 “权威 ”的代表。作为家庭列车的火车头，父亲的眼光要远，格局要大，只有父亲的格局大，才能确保家庭的发展方向不出错。 老话说 “不是一家人，不进一家门 ”,人的一生中有大部分时间都在家庭中度过，观念、思想等都会通过家人间潜移默化的影响来传递。如果父亲有一个大格局，那在他的妻子、后辈子孙都会受到好的影响。 在家庭生活中，父亲有大格局，就是在家庭遭遇困难或变故时，不退缩，能够顶住压力。对待家庭小的损失不斤斤计较，不浑浑噩噩混日子，积