战略性的人力资源管理概论 .pptVIP

战略性的人力资源管理;什么样的鹦鹉最值钱？;内容提要;第一单元:人力资源管理导论;一、为什么是人力资源管理？;成功企业研究一：企业如何长久*分析长寿公司;研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理;什么样的企业能够持久;国外专家经过三年调研与对比发现一个优秀的（且能够持久生存）企业有以下特点;;;四、人力资源管理系统四大支柱;五、企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图;内容提要;第二单元 人力资源管理的基本职能;人力资源规划;一、什么是人力资源规划;识别公司战略;二、人力资源规划的主要内容;三、三个层次的企业计划对HRP的影响;四、人力资源规划的流程;五、人力资源规划的目标：供需平衡;　第二部分 岗位分析 Job Analysis;一、什么是岗位分析;解决工作中常出现的问题;二、岗位分析的意义;三、岗位分析的基本对象—职位;四、岗位分析和评价在人力资源管理中的角色;五、岗位分析的结果－岗位说明书;六、岗位评价的定义;七、岗位评价的目的 ——薪酬制度过程的重要环节;第一，是“对事不对人”。只评价岗位，并不考虑在岗位工作上的人。第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。 ;九、岗位评价方法介绍;内容提要;一、 招聘的意义:从宝洁谈起;二、招聘工作的基础;总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题;四、招聘与选拔的方法 ;常用的选拔评价的工具与方法;;了解面试中的好问题 ;举例：行为型问题和测试型问题;;方法之二：招聘测试;几种常见的测试方法;方法之三：测评中心;一、测评中心的特点;二、测评中心的主要测评方法;内容提要;分组讨论：你喜欢什么样的上级和下属;让下属信服你 ;部门经理该做的培训与指导;学会沟通;沟通的方向;往上沟通;往下沟通;水平沟通;互动研讨：性格与沟通;内容提要;第四单元：正确评定下属???工作成绩;绩效考核是企业的风向标或指挥棒，是推进员工行为改变最有效的工具之一。 考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产生巨大的影响。 管理者需要一种渠道把把组织赋予的目标分解到每个员工的头上。 ; 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效=工作结果＋工作过程;绩效考核的生命线：双向沟通;绩效考评四要素;业绩、能力、态度在考核中的应用;三、考评者的确定（谁来考？）; 公司的年度经营目标，由总经理或董事会提出，如，年度利润1200万，销售收入3.6亿等； 针对企业战略，制定年度目标，如产品结构调整，生产高附加值的产品； 针对我们工作存在的主要问题，提出改进目标,如，降低成本5%； 阶段性工作任务的分解。;关键绩效指标法（KPI）; 量化指标 行为化指标 什么时候 做什么 做到什么程度;确定关键绩效指标的原则-SMART;销售部KPI样例;四、评估注意事项;五、考评限制方法－硬性分布法;六、考核错误的来源--考核误区;;考核面谈：怎么谈？;批评人的金点子之—“汉堡包”原理;内容提要;一、薪酬的实质到底是什么？;二、薪酬管理的意义;薪酬管理的意义;三、薪酬管理流程图;四、薪酬体系的构成;公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性; 六、影响薪酬决策的因素1）?? 外在因素l????劳动力市场供求关系、竞 争状况： 萧条期——低，繁荣期——高。l????地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。l????当地生活水平：比如上海和南京比较l????国家的法令、法规;2）??? 内在因素l????本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业l???企业的经营状况与财务实力l??企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注重金钱、精神） ;3) 个人经济报酬的决定因素;七、科学薪酬体系的设置;（一）薪酬结构的要素;薪资结构各要素对员工的影响;（二）薪酬体系设计的哲学;3P 模式的工资结构;;（三）薪酬管理的发展趋势;马斯洛说过的话：;THANKS;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。*** 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。**** 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。***** 12、越是无能的人