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{销售管理}销售人员薪酬 管理的原则与特点 的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想 要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺 和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形成 。薪 酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成 部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。 正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才 着重探讨销售人员的薪酬制度 。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度 低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制 度对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。 国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少 的包含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考 。在现实中，尤其在 国外公司中，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为 连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一 个最有力的信号 。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生 的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人力资源的管理变得更加主 动和有战略意义。 本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销 售人员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的 匹配程度决定了绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度 通常决定了战略是否能够有效实施 。所以，本文的第三章和第四章分别就销售 人员的薪酬制度与绩效考核的匹配 、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做 了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工 作的各位同仁切磋并共勉。 第一章销售人员的薪酬及其理论基础 目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就 要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他 企业相比，薪酬是否具有竞争性 。如果答案是否定的，就需要采取果断的措 施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素 质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己发展的 、能 体现自身价值的企业 。本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概 念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。 第一节 销售人员及其管理的特点 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点 。销售人员作为企业员工中 相对独立的一个群体，有明显的特点。 一、销售人员的群体特点 1、工作时间自由，单独行动多。 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 3、工作业绩的不稳定性。 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。 另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己 对未来的职业生涯有所规划。 二、销售人员管理的特性——松散管理 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较 多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须 用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人 员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我 们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考 核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正 规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效 率。 三、销售工作的特性—— 岗位进入壁垒低 和财务人员 、研发人员 、生产人员 、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗 位进入壁垒较低 。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工 作的难易程度 。如证券分析员 、外科手术医生 、新产品开发研究员等岗位，从 事其他岗位工作的人员要转换到本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高 。而 销售人员，从事其他工作的人员——无论是从事技术性工作或服务人员，只要 身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁 垒低。以 2002 年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪 表专业 、电气自动化专业、机械设计与制造专业 、法学专业的毕业生中有相当 一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为 很多人的就业切入点。 较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工