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精品文档 你我共享 股权激励 9D 模型中的目标要素分析 文渊媒体 百家号 02-25 01:25 实施股权激励的目的， 是为了吸引并留住优秀员工， 还是为了调动员工的工作积 极性？或者是为了 换血“ ”求平衡，这个必须要弄清楚。只有明确了实施激励计划 的目的，才能够做到有的放矢， 才能够去确定合适的激励模式和激励对象等因素， 进而保障股权激励计划的顺利实施并产生效果。 在定目标时，要遵循以下五大原则： 1.细化经营单位并独立核算。 其实，小企业未必需要这样做， 越是大企业越需要将各个部门独立， 以降低运营 成本，提高利润。我们认为，凡是准备上市的企业，都必须走这一步。做到每一 个事业部、每一个分、子公司，每个月都要有一份清晰的财务报表，必须细化经 营单位并实施独立核算。 2. 负责人为经营目标负责。 具体而言，各部门负责人需要阐述以下几点： 我想成为什么样的人？比如，我是公司的职业经理人，想要 300 万年薪。 我能为企业创造什么样的价值？这与第一点是环环相扣、 息息相关的。 比如，我 要成为公司的职业经理人，要 300 万年薪，凭什么呢？因为我觉得自己能为企 业创造 5000 万利润，比上一年增长 30% 。 我达成目标的困难是什么？作为部门负责人， 不仅知道要实现什么目标， 而且要 知道实现目标的最大障碍是什么。 这样做， 既可以望到天边的星， 又可以看到脚 底的沙，这是高水平的表现。 AAAAAA 精品文档 你我共享 应对的措施是什么？针对实现目标过程中所面临的困难和障碍， 我的应对措施是 什么？ 我需要什么样的资源支持？一般而言， 所谓的 “资源 ”包括四个方面： 人、财、物、 权。为了实现目标，部门需要多少人，需要多少财务预算、需要多大的权力，以 及需要哪些硬件装备？在制订目标时，将你所需要的一切资源统统罗列出来。 如果实现不了目标，我愿意接受什么样的惩罚？例如，如实现不了 为企业创造“ 5000 万利润， 比去年增长 30%”的目标，我只拿一元年薪， 连续三年不达标就自 动下岗。这样做，既有激励又有约束， 只要合理，每个人都会接受惩罚并无怨言。 3. 目标由公司确定。 公司给予多少预算？提供什么样的资源支持？被激励者要完成什么样的任务？ 以及最后的目标是什么？这些都是由公司来确定的。 但是，需要提醒企业家的一 点是，确定的目标越高，相应的底薪和提成也应该越高。 例如，公司的目标底线是要完成销售额 1 亿元，如果被激励者敢承担这 1 亿元 的目标，那么可以设置底薪为月薪 1 万元，销售提成 10% ，超额奖励 12% 。如 果被激励者认为完成 1.5 亿元的销售任务也没有问题， 那么可以设置底薪为月薪 1.5 万元，销售额提成 15% 。超额奖励 20% 。一年完成销售额 1.5 亿元，折合每 个月要完成大约 1200 万元。如果第一月完成了 1200 万元，则第一个月就能拿 到 1.5 万元，销售额提成 15% 。如果第一月只完成 800 万元（与年销售额 1 亿 元时月销售额大致持平），那就只能拿到月薪 8000 元。 这种目标设计的好处在于科学、 合理， 是那种跳起来就能够