论企事业单位人力资源考核与绩效管理.docVIP

精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 论企事业单位人力资源考核与绩效管理 孙翠 侯露 摘 要 随着我国经济的快速发展，城市化进程的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要不断提高其绩效，因此要加强绩效管理与考核，绩效管理也就成为了企业管理的核心部分。绩效管理能够提高企事业单位和员工的绩效，推动企事业单位绩效的持续发展，激发员工的潜力。本文主要是对企事业单位人力资源绩效管理的含义、目的、作用、发展以及如何提高绩效管理水平进行分析论述，旨在提高企事业单位的绩效管理和考核的水平，进而促进企业发展。 关键词 企事业单位 绩效管理 措施 一、绩效考核的理论与方法 （一）绩效考核概念与理论 绩效管理的着重点在于借助于计划、组织、指挥、协调以及掌控等管理措施来让企事业单位、部门（集体）和职员的绩效得到提升，进而成为企事业单位完成战略目标的可靠保障。而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个部分，是采取一定的措施评估职员在某一个阶段的工作表现和任务完成状况等。 （二）绩效考核的方法与内容 企事业单位绩效管理的内容包括企事业单位整体绩效、部门绩效以及职员绩效等，主要是针对这些绩效展开系统的考核、测评、诊断，并且要做到不断完善与优化。绩效管理涵盖了绩效战略目标的编制、绩效考核、绩效测评、绩效诊断、绩效优化、绩效沟通指引、绩效激励等内容，是一个较为完备的系统性管理。目前，360°绩效考核法、序列比较法、相对比较法、平衡记分卡、等级评估法、目标管理法等多种方法是国内外企业在员工绩效考核时经常使用的方法。企事业单位绩效考核的方式方法一般根据工作性质和评价的复杂程度确定。 二、我国企事业单位绩效考核现状 根据数据显示，现如今我国绝大多数的企事业单位都已经建立了考核系统并将其运用到了员工身上，而在企事业单位的绩效考核中对于员工的主体考核占据了主体。主体考核是在本企业的党组（党委）一级企业行政部、总经理等高层管理者的引导之下，所建立的一个考核高层领导的小组，由单位党组（党委）书记或行政负责人担任组长，副组长由负责组织人事工作的管理阶层和其他班子成员任职，而成员则是人事部门或是办公室等有关部门的负责人。考核小组成员的任务就是执行本年度职员绩效考核，因为绩效考核的执行人员与被考核者是在相同的单位任职的，通常都具备亲疏关系，出于怕得罪人、不想得罪人等心理，所以，最终的评估结果通常不能将职员真正的绩效体现出来。 三、我国企事业单位绩效考核存在的问题 （一）绩效考核的目的不明确 现如今，绝大多数企业依然还是停留在事后考核的过程中，绩效考核还停留在“秋后算账”这样的一个阶段，换句话来说就是在员工出现问题或者是在工作结束之后再给予对应的奖励或者是惩罚。现如今，现代的绩效管理体系指出绩效管理是一个完整的体系，主要由四个环节构建而成，分别是：绩效的计划、实施与管理、考核管理、反馈。四个环节环环相扣缺一不可。但有相当多的企事业单位将绩效的管理单纯地归结为管理以及实施的环节，缺少了计划、管理以及反馈这三个环节，更是有相当多一部分企事业单位根本不清楚績效考核是为了解决什么问题，对其工作的目的性缺少一个清晰的认识。 （二）绩效考核的贯彻力度不够 绩效的考核存在有一定的延后性，就是说必须要等到员工的工作完成之后才可以开展绩效考核，所以绩效考核无法及时地发现和找出员工当前存在的问题，不能及时发现绩效上的差距就无法及时告知员工并针对其差距开展绩效完善的计划，这样一来员工对于绩效考核的最终成绩也会有一定的抵触情绪。有很多员工会认为绩效考核就是会让他们丢掉工作，导致最终绩效的考核也会变成一种形式化的存在。 在绩效管理的过程中，对于绩效指标的分析是一个非常关键的环节。依据各个企事业单位的战略目标和自身的经营方向，制定出各个职能单位员工的工作职责以及考核标准，将职责和目标合理地分配到每一个员工的身上，这样一来就能将企业的目标落实到每一个员工的头上。绩效考核的管理过程当中，被考核的一方在绩效计划、衡量标准的制定等方向上的参与度不够，这样一来被考核的员工就会觉得这样的一种制度措施就是用来惩罚员工的一个手段。 （三）关键业绩指标的空泛化 考核标准模糊是现在普遍存在的问题。在考核项目的设置上面做得不够严谨;考核标准过于模糊，尚未出台详细的评估标准;考核标准里面存在各种各样的难以量化的因素，这就使得职员会对考核存在疑问，很难对考核结果心服口服;考核标准在很大程度上偏离了工作职能等。上述问题均会使考核的结果具有很大的随意性，结果中掺杂了很多主观意念，这就使得考核的结果具备较大的争议性，几乎不可能做到让职员心服口服。考核实际上是要做到“全员性”，但是，大部分企