员工成长过程分为四个阶段.docxVIP

当员工在第一阶段时， 高任务—低关系，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工， 员工对工作环境的认识处于混沌状态。 员工对自己所承担的职责及权限认识不清， 对工作流 程也缺乏了解， 工作方式也无法适应实际需求， 根本没办法处理突发事件的能力。 在此阶段， 管理者应采取手把手指导，耐心细致解释，精心指导。领导者定义角色，告诉下属干什么， 怎么干以及何时何地去干， 强调指导性行为。 决策由领导者自己来制订， 更多的采取单向沟 通的方式，领导者说下属听。采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束 当员工在第二阶段时， 指挥性行为较多， 支持性行为相对较少， 领导者要采取“推销式” 来解释工作从而劝服员工。 领导者同时提供指导性行为与支持性行为。 领导者在做决定时通 常会征求下属的意见， 在听取下属意见的基础上最终做出决定。 决策的控制权仍然掌握在领 导者手中。 推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈， 认可员工好的行为和表现， 纠正 工作偏差。 而当员工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮 助员工解决问题。 领导者与下属共同决策， 领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。 尽量 激励下属自己去做， 而不是告诉下属如何去做。 参与式领导风格和方法在做决策的时候有一 个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛；鼓励下属提问，跟下属共同做决定。 一个参与式风格的领导者常常举行团队会议，通过群策群力，集思广益，大家共同做决定。 员工到了第四阶段，高支持、低指挥，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员 工，领导者只需作监控和考察的工作。领导者提供极少的指导和支持， 员工应独立分析，独 立决策， 但必需承担决策后果。 让下属自行决定如何做。 授权式的领导风格和方法将决策权 完全交给下属， 允许下属去进行变革， 明确地告诉下属希望他们自己去发现问题， 纠正工作 中的错误，让下属在一个更为广阔的平台上进行工作。 对于上述来说， 领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段， 而且 如果一旦判断有误， 更会引起麻烦， 比如一个员工如果已到第二阶段， 领导者还是以“告知 式”来带领，则此员工必不会长留于此公司，因为他会觉得没有机会成长。