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让绩效“动”起来讲师：冯芳 【课程背景】 如果您问企业的人力资源管理人员，哪个模块最复杂而乂最不容易见成效？答案肯定是 员工绩效考核！如果您问企业的老总什么事情让他最头痈？肯定也是员工绩效管理！ 绩效体系设计难，推行更难，企业管理者与人力资源从业者没有可参照的模板、遇到的 是形形色色的实战问题，不知道如何处理。本课程是讲帅在多年人力资源咨询项目成功实施 与推行的基础上，总结出的一套本土化绩效体系的设计思路和操作方法。操作简便，效果显 著。 课程采用大量的案例讲解与实操练习，引导学员掌握绩效体系的构建方法和变革的解决 之道，破解设计和推行中的核心难点；培养学员系统思考、系统构建、系统实施的结构性思 维。 【培训对象】 企业的中高层管理者、人力资源部从业人员 【培训时间】 1 — 2天 【课程大纲】 第一章绩效管理概述 绩效管理的误区 我们的绩效管理是什么 衡量绩效体系效果的标准 互动环节：测试一下自己企业的绩效变革成功率有多高？ 本门课程的适用范围 第二章 绩效改革的准备工作 绩效的种菜理论—绩效实施的限制条件 组织结构梳理与工作分析 绩效项目如何实施推广 第三章绩效计划 绩效计划是关丁工作目标和标准的契约 绩效的指标体系-公司级、部门级、员工级考核指标 公司级绩效指标的形成步骤 确定考核的维度 确定考核的领域 考核指标的七步量化流程(每一步都需要现场进行练习) 部门级绩效指标 指标分解是个管理压力层层传递的过程 部门指标的来源 公司级KPI指标分解前的准备工作 公司级KPI指标分解注意事项 部门CPI指标归纳应遵循的原则 职能部门的指标量化问题 互动环节：将公司级指标分解成部门级指标 年度指标分解成月度指标 部门月度指标的来源 互动环节：将部门年度指标分解成月度指标 员工考核 员工考核的原则 员工考核指标的来源及注意事项 第四章 绩效计划绩效实施与辅导 绩效考核重要是不仅仅是结果，更要注重过程 辅导过程管理者需要做的三件事情 持续的绩效沟通 针对部分需要改进工作方法的员工进行培训和辅导 对员工工作表现进行记录 第五章 绩效评估/考核 绩效评估/考核的内容 企业在考核环节易出现的几个问题 考核周期过长 考核主体应该是谁-人力资源部？考核委员会？直接上级主管？间接上级主 管？ 考核过程不公开-小黑屋式操作法 不同层级的考核流程-高层、中层、基层绩效评估的方式、内容(业绩、态 度、能力）和权重、操作流程 考核结果分布误差 绩效等级的划分方法一不同方法适用的范围、我们的经验 绩效计划的修正 第六章绩效反馈面谈 绩效反馈面谈的作用 绩效结果公布 绩效面谈中常见的问题 绩效面谈十步 绩效面谈中的四大技巧 互动环节：面对不同员工的绩效面谈 第七章绩效结果 绩效结果应用 绩效结果申诉 绩效管理培训一理念的培训、流程的培训、指标的培训、评分技巧的培训、反馈面谈技巧的 培训、结果应用的培训苗木供应合同书 甲方： 乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃 经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木， （用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化）,并就相关事宜达成以下协议： 一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径 15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。 三、 苗木价格：每株计人民币 四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ 五、 付款方式：任务完成后， 10日内一次付清。 六、 有关事项: 1、 土球规格：苗木所带土球直径 1.2米以上，厚度 60cm以上，卸车前完整不破裂。 2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度 12cm以上，纵扎草绳间隙在 2cm以下。绳杆高度 40cm ,缠冠高度2米。 3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。 4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。 （送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。 5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。 六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。 七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。 八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0 — 0年十二月 3.