《公司销售人员绩效管理手册》.docxVIP

XX公司 2013年销售人员绩效考核管理办法实施细则 （2013年6月第3次修改） 第一章总则 第一条目的 为建立有效的绩效激励机制，及时、合理评估员工工作，激发员工潜能和工作热情, 确保公司经营目标实现，特制定本办法。 第二条考核原则 、公平、公开、客观进行绩效考核工作； 、开放沟通，中长期正向激励； 第三条考核范围 XX 公司所有涉及销售的员工。 第四条考核分类 按照考核周期分类分为： 1、 月度考核。每个自然月为月度考核周期，考核时间为次月 5日前； 2、 季度考核。每个自然季度为季度考核周期，考核时间为次季度的第一个月。 第五条考核管理组织 成立考核工作小组，由决策层及高级管理人员构成。 第二章考核模型与指标体系 第六条 公司采用KPI考核模型，考核指标分为一类指标和二类指标两大类。一类 指标为反映业务部门主要经营成果的指标，系统集成、数字化城市建设项目业务以基本 财务指标如主营业务收入、主营业务利润或利润总额（单体项目工程总额、毛利润）指 标为主；软件等新业务以反映季度主要业务拓展目标、 合同总额、回款总额等指标为主; 二类指标为反映运营管理效率、经营业绩质量及人力资源等方面管理水平的指标。 第七条 公司对各业务体系二类指标进行月度考核，一类指标进行季度绩效考核。 第三章激励政策 第八条 凡转正后的销售人员，月度考核作为月度绩效工资发放的标准，个人月度 绩效工资为工资总额的15%月度绩效得分在70分以下，不发放绩效工资； 第九条凡转正后的销售人员，季度考核情况作为下季度基本工资发放标准； 1 、凡新入职业务经理在第一个月内应将公司所经营的项目进行系统的学习与掌握, 达到能够独立运作每一个项目的能力， 并且可以根据客户的要求独立为客户进行技术服 务及独立制作项目方案。第一个月内落实跟踪的项目信息不少于 10个。 、业务经理应广泛收集项目信息，深入了解、仔细筛选，保证每个月新增项目不 少于5个，每月总体跟踪项目不少于 20个，每个项目电话或上门拜访客户的时间不能 超过7天，以保证项目跟踪的紧密，为每一个项目能顺利中标做好每一步工作。 、要求业务经理在3个月内中标项目至少一项，或虽无项目中标，但至少应有 5 个项目已取得突破性进展，经主管领导给予确认后可继续考核，日工资自第四个月起按 原工资的90%e放。 、要求业务经理六个月内应完成项目总额 300万以上，如没有达到300万，则日 工资自第七个月起按原工资额的80咖放，何时达到300万何时恢复原工资标准。 、要求业务经理九个月内应完成项目总额 600万以上，如没有达到600万，则日 工资自第十个月起按原工资额的 60咖放，何时达到600万何时恢复原工资标准。 、要求业务经理在十二个月内应完成项目总额 1000万以上，如达到1000万，则 前十二个月扣发的工资再全额补给；如没有达到 1000万，则日工资自第十三个月起每 日工资按原工资额的40咖放，何时达到1000万何时恢复原工资标准。 、如果业务经理在二十四个月内中标项目总额累计达到 2000万以上，则前二十四 个月内扣发的工资再全额补给；在阶段考核或者连续业绩考核中如出现考核不合格或工 作不到位等情况，主管领导可以对该员工实行辞退、降职或调职处理。 第十条当超额完成季度利润总额任务指标时，可获得超额利润奖，具体提取方式 和提取金额由考核小组核定。 第^一条 业务事业部季度超额利润奖由业务事业部提出内部分配方案，由人力资 源及行政中心备案,报董事长批准后执行。 第四章组织工作 第十二条 各事业部根据总体经营计划、发展战略于每季度第一个月3日之前，由各 业务事业部负责人提出，经董事长审核，确定各业务事业部季度经营发展计划与工作目 标。 第十三条 根据各业务事业部季度经营发展计划与工作目标， 考核执行小组拟定各业 务事业部考核模型及各指标目标任务，经董事长审批，由董事长与业务事业部负责人签 订《季度目标责任书》，明确具体的考核指标及其考核目标值、考核方法和奖惩方案； 如某个业务事业部因特殊情况而不适用某些条款或需要补充其他条款，可在《季度目标 责任书》予以明确，考核时以《季度目标责任书》约定内容为准。 第十四条各业务事业部负责人应将业务事业部季度考核指标进一步分解到各业务 方向负责人，确定与各业务方向负责人目标责任书及考核模型，报考核执行小组审核、 人力资源及行政中心备案，季度末由考核执行小组对考核指标完成情况进行核定。 第十五条 人力资源及行政中心、运营管理部作为考核执行小组对业务事业部绩效实 施日常管理。业务事业部应每季度或应考核执行小组的要求及时、 真实地报送工作进展、 运营情况等相关汇报资料。考核执行小组对日常运营情况、目标任务完成情况进行阶段 性的考察，对经营、工作中出现的问题及时纠正、提出解决办法并组织实施。对于绩